Hvordan vurderer du en kandidats styrker eller svagheder?

Valg af nye medarbejdere udfordrer enhver virksomhedsejer til at skelne mellem levedygtige og tvivlsomme udsigter, især når begge kan se lovende ud fra hele bordet i et interviewrum. Presset til at vælge den rigtige person intensiveres på grund af de potentielt dyre konsekvenser af at vælge en mindre end tilfredsstillende kandidat. Bekræft, at du ved, hvad du virkelig vil have fra den person, du ansætter, så du kan genkende den rigtige blanding af interpersonelle færdigheder og affinitet til din virksomheds arbejde.

Sammenligning med jobbeskrivelsen

Hvis du har lavet en grundig og præcis jobbeskrivelse, der præciserer de træk, erfaringer og attributter, du ønsker i en vellykket kandidat til den position, du forsøger at udfylde, skal du søge en god kamp mellem den checkliste og den profil, en kandidat præsenterer. En lovende person, der mangler nogle legitimationsoplysninger, du har identificeret som kritisk, skal kompensere for den manglende komponent med en anden fremragende færdighed eller talent. Hvis en kandidat imponerer dig for, at du begynder at overse en uoverensstemmelse mellem sit CV og dine forventninger, så spørg dig selv, hvad denne person tilbyder, der gør dig villig til at tilsidesætte dine planer for stillingen.

Identifikation af nøgleattributter

Din virksomheds øverste udøvere demonstrerer attributter og evner, som bidrager til succes i deres positioner og til fremme af dine forretningsmål. For at finde yderligere personer, der besidder disse kvaliteter, skal du begynde med at kvantificere de specifikationer, der fører dine høje præstationer foran andre medarbejdere. Du tror måske, at du genkender en person med disse typer ekspertise automatisk, men uden en oversigt over de specifikke træk, bliver du svært presset for at vide, hvad du skal målrette som styrker og svagheder.

Interview, Undersøg ikke

Du får et mere fuldstændigt afrundet billede af kandidater, du interviewer, hvis du undgår at gøre mødet til en forhør. Lad plads til udsigten til at stille spørgsmål, reflektere over muligheden og kommunikere hendes entusiasme for det. I mange tilfælde kan du lære mere om en jobkandidat fra hvad hun beder dig, end hvad du overbeviser hende om at afsløre. For eksempel kan en kandidat, hvis spørgsmål kun vedrører muligheder for fremskridt eller økonomisk gevinst, lægge mere fokus på jobets kompensation end på selve arbejdet.

Andre overvejelser

At stille de samme spørgsmål fra hver ansøger du giver interview giver dig mulighed for at sammenligne dem lettere end hvis du "fløj det" med off-the-cuff henvendelser. Et struktureret interview hjælper også med at sikre, at du dækker alle de oplysninger, der direkte vedrører jobmuligheden. Tag omhyggelige noter af svar, der rammer dig så stærkt eller tvivlsomt. Spørg situatoriske spørgsmål for at finde ud af, hvordan kandidater håndterer forhold, som de sandsynligvis står over for på jobbet. Hvis din ansøgerpulje indeholder interne såvel som eksterne kandidater, skal du udjævne spillereglerne, så alle udsigter får lige opmærksomhed på deres egnethed til stillingen. Antag ikke, at du allerede kender en intern prospekt godt, eller at en person uden for din organisation ikke kunne forstå din forretning såvel som en person med eksisterende insider viden.