Eksempler på medarbejderpræstationsmål

Dine medarbejdere skal nå et antal præstationsmål, før de kan regne med at blive overvejet for højere job og kampagner. Ved hjælp af et præstationsstyringssystem kan du holde styr på, hvor hver medarbejder står over for hvert mål. Uanset medarbejderens niveau eller afdeling skal han demonstrere, at han har opnået grundlæggende præstationsmål som motivation, produktivitet, ansvarlighed og jobtilfredshed.

Nonmonetary Motivation

Performance Management-systemer er designet til at identificere medarbejderstyrker, svagheder og professionelle mål. Formålet med at identificere medarbejdernes styrker er at forberede dem til yderligere ansvar inden for deres nuværende roller eller til salgsfremmende muligheder. Famed professor og managementkonsulent Frederick W. Herzbergs teori om medarbejdermotivering fokuserede ikke på monetær belønning som motivation, men på ikke-monetær medarbejder anerkendelse. Herzberg mente, at medarbejdernes motivation bedst betjenes ved at anerkende talent ved at tildele højere pligter og opgaver samt give medarbejderne mulighed for at demonstrere deres ledelsesmæssige evner. De målinger, som et performance management system giver, er afgørende for at hjælpe dig med at bestemme, hvilke medarbejdere der er egnet til mere ansvarlige roller.

Produktivitetsniveau

Vurdering af medarbejdernes produktivitet er et væsentligt præstationsmål. Performance Management-systemer består af vurderinger og evalueringer, der bruges til at bestemme produktivitetsniveauer og hjælpe dig med at finde måder at forbedre produktiviteten på. Barrierer eller forhindringer, der forhindrer høj produktivitet, opdages normalt ved at evaluere medarbejdernes ydeevne; Du kan så fjerne barriererne med træning og udvikling, som er en del af målsætningsfasen inden for de fleste præstationsvurderinger. At identificere årsagerne til afbrudt produktivitet er dog kun begyndelsen. Medarbejderpræstationsvurderinger er værktøjer til at hjælpe dig med at finde effektive metoder til at øge medarbejderproduktiviteten, som f.eks. Ændring af processer eller procedurer, som medarbejderne bruger til at fuldføre deres jobopgaver.

Opgaveansvarlighed

At holde medarbejdere ansvarlige for deres jobansvar er endnu et præstationsmål. Ved hjælp af præstationsevalueringer kan du afgøre, om medarbejderne rent faktisk udfører de jobopgaver, du har ansat dem til at gøre. Du kan også bruge værktøjer som observation og vejledning til at holde medarbejderne ansvarlige for jobopgaver ved at evaluere deres arbejdskvalitet, effektivitet og produktion. Konsekvenserne af nonperformance er direkte knyttet til ansvarlighed, da det påvirker forventningerne til deres fremtidige arbejde, motivation og mest produktivitet.

Arbejdsglæde

Hvis du er ligesom mange arbejdsgivere, vil du skabe et arbejdsmiljø, som fremmer samarbejde og synergi, og dermed forbedrer chancerne for medarbejdertilfredshed og retention. Derfor kan præstationsevalueringer, der vurderer niveauet af jobtilfredshed, faktisk bestemme medarbejdernes succes på andre arbejdsområder. Medarbejdere, der er tilfredse med deres jobopgaver og den støtte, de modtager fra ledere og ledere, er ofte mere produktive og engagerede. Derudover forbedres medarbejdernes jobtilfredshed med medarbejdergennemgang, som ledere anser passende for at vurdere jobpræstationer. Med medarbejdergennemgang viser medarbejderne motivation til at demonstrere deres evner til håndtering af komplekse opgaver. De udviser også tegn på jobtilfredshed ved at blive mere samvittighedsfulde om deres arbejde, idet kendskab til deres job kan have en enorm indflydelse på produktiviteten og i sidste ende organisationens rentabilitet.

SMART målindstilling

Sammen med dine medarbejdere engagere sig i målretningssamtaler med SMART-teknikker til at identificere præstationsmål. SMART-teknikker kræver mål, der er specifikke, målbare, opnåelige, resultatorienterede og tidsfølsomme. For eksempel:

• Specifikke mål er klart defineret;

• Målbare mål er nemme at spore, såsom øget produktivitet med 20 procent;

• Opnåelige mål kan nås på kort sigt;

• Resultatorienterede mål måler resultater frem for aktiviteter;

• Tidsfølsomme mål fastsætter en færdiggørelsesdato, f.eks. Inden for 90 dage.

Ved hjælp af SMART-filosofien skaber du en effektiv måde at fastlægge medarbejders ydeevnemål og en vej til at nå dem.