Medarbejderpræstationsvurdering

At styre medarbejdernes præstation er en vigtig funktion af ledere. Medarbejderpræstationsvurderinger er designet til at dokumentere forventningerne til individuelle og organisatoriske præstationer og give en proces, hvor medarbejdere kan belønnes for positive bidrag til organisationen. For at administrere effektive præstationsvurderinger skal ledere og medarbejdere identificere organisatoriske mål, der skal nås, og fastsætte specifikke mål for at nå disse mål. Præstationsvurderinger giver også medarbejderen meddelelse om medarbejdernes præstationer og identifikation af udviklingsmuligheder.

Etablere præstationsstandarder

Etablering af præstationsstandarder og formidling af disse standarder til medarbejdere kan forhindre enhver misforståelse af forventninger ned ad vejen. De bør være klart defineret og fokuseret på resultater. Nogle virksomheder kan anvende sådanne standarder som kvalitet, kvantitet, aktualitet og investeringsafkast (omkostningseffektivitet). Ydeevne kompetencer, såsom viden, færdigheder og evner, kan også indgå i bedømmelsen samt nogle adfærd, som teamwork og fleksibilitet. Standarden skal være skriftlig, klart defineret til medarbejderen og konsekvent anvendt over hele virksomheden.

Bestem passende mål

Passende målinger for standarderne skal bestemmes. Det er vigtigt, at målinger skal være objektive - baseret på data i stedet for fortolkninger eller opfattelser. Hvis man for eksempel måler sikkerhed, ville antallet af ulykker være en gyldig måling. Hvis der måles fravær, er antallet af dage fraværende objektivt, da tal betragtes som gyldige foranstaltninger. Hvis faldende fejl 25 procent i typedokumenter er en standard, vil det bestemmende antal typefeil være et objektivt mål.

Anmode om tilbagemelding

Bed om feedback fra bedømmere, der er bekendt med medarbejderens arbejde. Sørg for, at tilbagemeldingen er i forhold til jobbet. Hvis der f.eks. Anmodes om tilbagemelding om en receptionists færdigheder i at besvare telefonen til en afdeling, vil kritik af receptionistens arkiveringsfærdigheder ikke være hensigtsmæssigt, hvis det ikke er en del af jobbeskrivelsen. At få feedback fra flere personer, der er bekendt med medarbejderens arbejde, hjælper med at levere retfærdig og konsekvent feedback vedrørende medarbejderens præstationer.

Forbered evalueringsdokumentation

Gennemgå virksomhedspolitikken og udarbejd vurderingsdokumentationen i overensstemmelse hermed. Skriv kort, men til punktet. information og få den gennemgået af en person i menneskelige ressourcer - den afdeling, der håndterer medarbejdervirksomhed - til juridiske formål. Vær sikker på, at sproget er skrevet på en let forståelig måde, og at informationen vedrører præstationer og adfærd frem for et tegnangreb. Pas på at bruge en sådan terminologi som "dårlig holdning" eller "handler dumt." Disse udtryk er svære at definere og kan resultere i et vredt svar. Præstationsvurderinger er ikke rådgivende sessioner, men snarere en mulighed for at få en tovejsdiskussion om præstationer og måder at forbedre i fremtiden.

Gennemførelse af bedømmelsesmøde

Præstationsvurderinger betragtes som fortrolige og skal gennemføres i et privat område. I nogle tilfælde forbeholder ledere et konferencelokale eller endda tager medarbejderen off site til frokost, hvis det er relevant. Nogle virksomheder giver medarbejderen en egenevaluering svarende til den, der er udført af lederen. Uanset formatet skal mødet være en tid for chefer og medarbejdere til at diskutere og stille spørgsmål. Ledere bør dele positive resultater i forhold til forbedringsområderne. Det er vigtigt at fastsætte målene for den næste vurderingsperiode, og opfølgningen for at sikre, at målene er opfyldt, er lige så vigtige.