Sådan giver du en kritisk vurdering til en medarbejder

Medarbejderevalueringer, også kendt som performance reviews, er en af ​​de mindst foretrukne aktiviteter for mange virksomhedsejere og ledere. Det er aldrig behageligt at fortælle nogen, at han ikke opfylder de standard jobkrav, da det kan føre til onde følelser eller frygt for at miste sin økonomiske sikkerhed. Der skal imidlertid ske kritiske medarbejderevalueringer, da de er en del af ledelsesansvar. Hvis du har en kommende medarbejderanmeldelse, er der mange måder at bryde de dårlige nyheder på en taktfuld og respektfuld måde.

1.

Start med den positive, før du kommer ind i de negative dele af anmeldelsen. Find noget at komplimentere medarbejderen på, som f.eks. Et kundekomplimenter eller en god holdspillers holdning. Du ønsker at starte samtalen på en positiv note, så medarbejderen ikke føler sig som om han bliver angrebet.

2.

Spørg medarbejderen, hvordan han mener, at hans jobpræstation har været. Nogle medarbejdere ved, at de ikke har gjort det bedste arbejde, mens andre simpelthen ikke er selvbevidste nok til at vide, at de ikke opfylder forventningerne.

3.

Angiv problemet eller problemet klart. Hvis medarbejderen f.eks. Har problemer med tardiness, kan man sige: "Jeg har set, at du har ankommet til arbejde kl. 9 i de sidste to uger. Arbejdsdagen begynder kl. 8.30, så dette er et problem. "Fokus på handlinger eller adfærd - ikke holdning eller opfattelser af medarbejderens tankegang.

4.

Følg den problembestemmende erklæring med en erklæring om, hvad du forventer. For eksempel kan du sige: "Tardiness er ikke acceptabel og vil ikke tolereres fremad. Du skal være her kl. 8:30 eller tidligere hver dag. "

5.

Vent til medarbejderens svar. Nogle medarbejdere kan have noget ukendt problem på gang, som for eksempel at miste deres regelmæssige transport og at finde ud af den offentlige transitplan. Disse typer af medarbejdere vil undskylde og handle berygtede. Andre vil ikke have et svar og forsøge at fungere som om tardiness - eller andet præstationsproblem - ikke er en big deal.

6.

Brug medarbejderens reaktion til at måle din næste handling. Hvis han virker ærgerlig og flov, kan du måske give ham en ny chance. Hvis han ikke gør sig skyldig, kan han udstede en skriftlig advarsel til ham eller afslutte ham afhængigt af statens ansættelseslovgivning.

7.

Skriv de næste skridt skriftligt, og få medarbejderen til at underskrive erklæringen. Dette vil fungere som din skriftlige aftale om samtalen og vil hjælpe med at beskytte dig, hvis opsigelsen sker i fremtiden. Det lader også medarbejderen vide, at du er seriøs over problemet.