Fem metoder til konflikt på arbejdspladsen

Arbejdspladskonflikter er fælles, da stærke meninger og personligheder ofte er nødvendige for ledelse og produktivitet. Men at uenigheder eller meningsforskelle kan vokse kan negere de positive virkninger af sund debat, især i en mindre virksomhed. Adressering af arbejdspladskonflikt produktivt er en væsentlig færdighed for medarbejdere, der ønsker at lykkes individuelt og i grupper.

Undgåelse

En fælles tilgang til konflikter på arbejdspladsen er unddragelse. Individuelle medarbejdere kan udøve denne tilgang ved at give eller ikke fremlægge ideer, der er i modsætning til det, som andre allerede har udtrykt. Selv om denne metode måske forhindrer konflikter i første omgang, undgår undvigelse også kreativ tænkning og eliminerer chancen for konstruktiv debat blandt medarbejderne.

Formelle tvister

En virksomhed kan have en form for formel tvistbilæggelse på plads. Dette kan indebære at indgive en skriftlig klage, indgive til dommen af ​​et panel af ledere på arbejdspladsen eller appellerer til en leder med ansvar for konfliktløsning. Selv om formelle konfliktprocesser er særlig almindelige i store organisationer, er de også nyttige for små virksomheder. En formel tvistproces tilbyder en stramt defineret konfliktløsningsmetode, der søger at bestemme en vinder og en taber, når to medarbejdere ikke kan løse deres konflikter alene.

Alternativ konfliktløsning

Arbejdspladser kan også have uformelle processer til løsning af tvister gennem alternative midler. Disse programmer, løst kendt som alternativ tvistbilæggelse eller ADR, søger ikke at bestemme en vinder og en taber: I stedet fokuserer de på at hjælpe arbejdere midt i en konflikt for at finde måder at kompromittere. En ADR-teknik er mægling, som gør det muligt for arbejdstagere, der er involveret i en konflikt, at komme sammen med en upartisk mediator og dele deres synspunkter såvel som hvad de mener det vil tage for at løse konflikten produktivt.

Samarbejde

Samarbejde er en anden tilgang til konflikt på arbejdspladsen. Selv om det ligner mægling eller kompromis, falder samarbejdet normalt under ledelse af en leder på arbejdspladsen. Medarbejdere, der er involveret i en konflikt, kan være i stand til at sætte deres forskelle til side, når en leder eller vejleder vælger elementer fra hver af deres planer for implementering, eller når han tildeler dem en fælles opgave, hvor de deler interesser og skal arbejde sammen for personlig og gensidig fordel . Samarbejde som en konfliktløsningsteknik kræver en skarp lederskab og en vilje til at arbejde sammen.

Organisatorisk ændring

I visse tilfælde opstår arbejdspladskonflikter på grund af grundlæggende mangler i en virksomhed eller den måde, hvorpå medarbejderne er organiseret. For eksempel kan en virksomhed have to divisioner, der udfører lignende opgaver og ofte kommer i konflikt med hinanden, da de konkurrerer om begrænset finansiering og de mest kvalificerede medarbejdere. I dette tilfælde kan den bedste tilgang til konflikt være at slå sammen divisionerne. Flytning af medarbejdere til forskellige job eller afslutning af medarbejdere, der ofte er centrale i konflikter, er yderligere tilgange, som er afhængige af organisatoriske ændringer for at forhindre eller eliminere igangværende konflikter på arbejdspladsen.