Sådan nedskæres ved brug af præstationsvurderinger

Nedskæring af en lille virksomhedspersonale er nogle gange nødvendig og forsigtig. Virksomheder starter med at vælge de kriterier, der bestemmer, hvilke medarbejdere der forbliver ombord og dermed hvilke navne der er på opsigelseslisten. At basere reduktion i kraft på ydeevne er en logisk tilgang. De yderst værdifulde medarbejdere holder deres job, og de, der undervurderer, gør ikke klippet. Nøje at analysere dokumenterede præstationsvurderinger for at undgå eventuelle diskriminerende handlinger er afgørende for denne proces.

Konsistens tæller

Målet er at strukturere en nedskæring, der er retfærdig og retfærdig for alle medarbejdere. For at opnå dette skal virksomheder øve opmærksom objektivitet og konsistens under performanceanalysen. En anbefalet metode indebærer, at de først spørger ledere at vurdere præstationen hos dem, der rapporterer til dem mod standardiserede præstations kriterier. Det næste skridt er at gennemgå medarbejderbedømmelser fra historiske præstationsvurderinger og uddrive eventuelle inkonsekvente resultater. For eksempel kan en leder overrisle en vellidt medarbejder for at redde den enkeltes job. Historiske vurderinger kan vise tidligere lavere ratings, hvilket reducerer medarbejderens samlede placering i analysen.

Diskriminationstestning

Uden omhyggelig analyse kan arbejdsgivere iværksætte retssager efter gennemførelse af en reduktion i kraft. Juridiske krav står højt for arbejdsgivere, der ikke forsøger at afprøve og filtrere på grund af forskelsbehandling. Alder er en faktor. At være 40 år eller mere sætter en medarbejder i en beskyttet klasse. Specifikke overvejelser skitseret i aldersdiskriminationen i beskæftigelsesloven påvirker en nedskæringsaktion. Virksomhederne skal analysere antallet af beskyttede klassemedarbejdere på en layoff-liste i forhold til den samlede arbejdsstyrke. Denne revision handler for enhver forskellig påvirkning af ældre medlemmer af arbejdsstyrken. Dokumentation af disse statistiske tests og revisioner er afgørende. Organisationer skal bevise fair forretningspraksis, hvis de udfordres.

Involver juridisk rådgiver

Selv de mest omhyggeligt planlagte og analyserede nedskæringsbegivenheder løber risikoen for retssager. At opnå en juridisk gennemgang af planlagt opsigelsesaktivitet inden handling er et vigtigt skridt. Organisationer sikrer eksterne rådgivere for at validere diskriminationstest, handlingskriterier og objektivitet. De fleste arbejdsretlige advokater er eksperter i at rådgive virksomheder om nedskæringsaktiviteter. Under hensyntagen til føderale, statslige og lokale arbejdsretlige regler undersøger advokater layoff planer. Derudover studerer disse advokater nuværende og tidligere retssager, der udfordrer reduktioner i kraft.

Meddelelse

Uanset downsizing-kriterier er forberedelsen af ​​en kommunikationsstrategi højt placeret på listen, når man planlægger at skære personale. At kommunikere til arbejdsstyrken før, under og efter en virksomhed er afskedigelse afgørende. Alle medarbejdere fortjener en forklaring på nedskæringen. At levere lige og ærlig kommunikation er afgørende. For at føle sig mere sikre, skal medarbejdere, som fortsat har brug for information fra ledende medarbejdere, angive virksomhedens fremtidige retning.