Fem nøgler til løsning af en medarbejderkonflikt

Medarbejderkonflikter, der opstår på arbejdspladsen, er typisk relateret til problemer, der opstår på grund af uenighed om virksomhedspolitikker eller direkte uenighed mellem kolleger eller ledere vedrørende opfattet adfærd, arbejdsbelastningsbalance, chikanering eller generelle irritationer. Ledere med ansvar for diffusion og løsning af en medarbejderkonflikt skal tage en afbalanceret tilgang, der overvejer loven, virksomhedspolitikken og en fornuftig tilgang til menneskelig adfærd.

Bekræft konflikten

Alle medarbejderkonflikter skal anerkendes og adresseres af en vejleder. Følg menneskelige ressourcer protokoller for møde med en medarbejder, helst i nærværelse af en repræsentant for menneskelige ressourcer. Tillad medarbejderen at angive hendes sag og stille objektive opfølgningsspørgsmål, der vedrører detaljerne i det aktuelle problem.

Dokument konflikten

Dokument alle aspekter af konflikten. Bestem klageens art. Bemærk eventuelle eksempler, der understøtter medarbejderens krav. Find ud af, om andre medarbejdere er involveret, og hvilke handlinger medarbejderen beder ledelsen om at tage. Dokument hvert aspekt af klagen og sæt dig tid til at følge op med medarbejderen for at diskutere løsninger og resultater.

Undersøg kravet

Tag skridt til at undersøge gyldigheden af ​​medarbejderens krav. Dette kan omfatte tale til andre ledere eller medarbejdere eller revidere virksomhedspolitik med hensyn til specifikke handlinger, adfærd eller protokoller. Bemærk alle resultater, som både understøtter og afviser medarbejderens krav. For eksempel kan en medarbejderkonflikt relateret til arbejdspladsprotokollen involvere en medarbejder, der er uenig i mængden af ​​svaretid, der er nødvendigt for at behandle kundeordrer. I dette tilfælde tager medarbejderen spørgsmål med en virksomhedspolitik. En leder kan undersøge klagen for at afgøre, om virksomheden har fastsat urealistiske ordrebehandlingstider.

Hvis derimod opstår en medarbejderkonflikt, fordi en medarbejder føler en medarbejder, ikke lægger vægt på et holdprojekt, har du en personalekonflikt. Dette kan undersøges ved at gennemgå statusrapporter og diskutere opfattet ansvar med den anden medarbejder.

Handle

Når først forskning er indsamlet, og konklusionerne i en konflikt dokumenteres, vurderes klagens gyldighed og træffer passende foranstaltninger. Hvis der f.eks. Er fastslået, at ordrebehandlingstiden faktisk er urimeligt kort, reviderer virksomhedspolitikken og informerer medarbejderne om ændringen; hvis det er fastslået, at behandlingstiden er tilstrækkelig, gennemgå medarbejderens tidsstyringsfærdigheder og fortsætte med at overvåge hendes fremskridt i området.

I tilfælde af personalekonflikter vurderes ansvarsfordelingen og fastsætter specifikke mål og målinger, som alle medarbejdere skal være ansvarlige for at dokumentere, hvis det er fastslået, at en medarbejder ikke lægger vægt på projektet. hvis det er fastslået, at en arbejdsbyrde er ligeligt fordelt, diskuterer andre mulige personlighedsforhold i konflikt med den klagende medarbejder og arbejder for at imødegå dem.

Indstil præcedenser

Se efter mønstre af fælles medarbejderkonflikter og arbejder proaktivt forebyggende foranstaltninger i virksomhedspolitikken. F.eks. Hvis medarbejdere regelmæssigt klager over andre afdelinger, der ikke overholder frister og lægger urimelige belastninger på medarbeiderne, implementerer en overordnet politik, der beskriver specifikke retningslinjer for fastsættelse af frister, mødefrister og konsekvenserne af manglende overholdelse af frister.