Virkningerne af organisationsstruktur på adfærd

Organisationsstruktur er gruppering af mennesker til at udføre arbejde. Det etablerer relationer mellem en virksomheds ledere og arbejdere og giver dem myndighed til at udføre ansvarsområder. Forskellige former for grundlæggende konfigurationer eksisterer, og en lille virksomhedsejer vælger hinanden med den virkning, en struktur sandsynligvis vil have på arbejdsaktiviteterne. Gruppering af mennesker på en bestemt måde fremkalder eller forhindrer specifikke adfærd, så ved at vide, hvordan hver struktur former medarbejderadfærd hjælper småvirksomhedsejeren vælge den, der producerer den bedste arbejdskultur for at nå sine strategiske mål.

Funktionel

"Mekanisk" beskriver resultatet af den funktionelle struktur. Den er præget af et top-down power hierarki, med beslutningstagende myndighed skubbet op så højt som praktisk muligt. Der findes mange regler for at holde tingene kørende i henhold til en forudsigelig rækkefølge. Mennesker arbejder sammen efter funktion - salgspersonale arbejder sammen om salg, for eksempel - og medarbejdere udfører standardiserede, smalle jobs. Dette, kombineret med regler og styringskontrol, betyder medarbejderfarve inden for linjerne, bliver dygtige og effektive i deres job, men udviser lille kreativitet. Strukturen hæmmer initiativ og producerer tilhængere. Militæret bruger den funktionelle struktur, ligesom de fleste små virksomheder.

Hold

Holdstrukturen producerer en langt mere fri arbejdsplads. Denne organiske struktur tilpasser efter behov ved hjælp af flydende medarbejderhold, der tager ansvar for virksomhedens mål og projekter. Myndigheden er decentraliseret, skubbet ned til medarbejdere, som responderer ved at udvise initiativ, kreativitet og entusiasme. Derfor har det færre ledere - måske kun ejeren, der fører tilsyn med alle holdene. Job er ikke standardiseret, og dette påvirker moralen: Tilfredshed øges, da job specialisering falder. Selvfølgelig mindsker specialiseringen også effektiviteten. Kreative brancher kan bruge holdstrukturen til gavn.

Divisional

Når et firma har forskellige klientkategorier, produktlinjer eller -steder, giver det mening at dele medarbejdere i grupper, der er dedikeret til en enkelt bekymring. Dette gør naturligvis decentraliserende magt, da hver division har magt over sin særlige bekymring. Faktisk fungerer hver afdeling som en lille forretningsenhed, og ledere reagerer ved at lære at opføre sig som ledere.

Matrix

Afdelingsstrukturen skaber uundgåelig redundans; hver afdeling skal f.eks. have eget udstyr. Et selskab kan i stedet kombinere funktionelle og delingsstrukturer i matrixstrukturen. Den funktionelle struktur er permanent. Afdelingsledere trækker derefter medarbejdere fra forskellige funktionsområder til at arbejde i hold på divisionsprojekter. Denne matrix får nogle af holdmodellens fleksibilitet, bevarer en del af den funktionelle strukturens effektivitet, samtidig med at man responderer på forskellige markedsmæssige problemer. Der er dog et indbygget potentiale for konflikt. Divisions- og funktionelle ledere kan blive territoriale og konkurrencedygtige, og medarbejderne kan lide at blive fanget mellem og besvare to chefer.

Andre konflikter

Både divisions- og funktionelle strukturer adskiller medarbejdergrupper, som kan føre til økologisk adfærd. Medarbejdere i forskellige afdelinger kan blive ligeglade - endog fjendtlige - til bekymringerne på andre områder og sætte deres eget velvære først, lige før virksomhedens. Ukooperativ adfærd resulterer, og interdepartmental koordinering lider. Holdstrukturen i mellemtiden lever og dør på gruppemedlemmers evne til at rejse sig udfordringer. De skal trænes for at blomstre, ikke kun inden for deres respektive fagområder, men inden for områder som kommunikation, problemløsning og mangfoldighed.