Udfordringer af medarbejderudvælgelsesteknikker

Medarbejderudvælgelse er en vigtig proces for enhver organisation, men især for små virksomheder, der kan udfordres til at konkurrere med større emloyere. Små virksomheder har brug for kompetente og kompetente medarbejdere til at hjælpe dem med at udvikle og levere produkter og tjenester af høj kvalitet. Brug af nogle enkle bedste praksis trin i udvælgelsen priocess kan hjælpe små virksomheder med at finde, rekruttere og beholde højkaliber medarbejdere.

Jobrelaterede kriterier

Effektiv medarbejderudvælgelse indebærer at matche jobkravene til jobansøgernes færdigheder. Selv om dette synes ligefrem nok, repræsenterer processen udfordringer. Virksomhedsejere og ansættelseschefer må ikke have baggrunden for menneskelige ressourcer, der er nødvendige for at oversætte jobopgaver til specifikke ansættelseskriterier. For eksempel, hvis en kundeserviceposition kræver "stærke kundeservicevidenskaber", hvad betyder dette i objektive termer? Jo bedre organisationer kan klarlægge de specifikke jobrelaterede kriterier, der kræves for jobkandidater, desto mere sandsynligt vil de være at finde kvalificerede, kompetente medarbejdere og undgå potentielle krav om forskelsbehandling eller ansættelse på grund af andre grunde end jobkompetencer.

Ledelsesuddannelse

Alle ledere, der er ansvarlige for at ansætte medarbejdere, skal trænes om medarbejderudvælgelsesteknikker og specifikt hvad de kan og ikke kan gøre under ansættelsesprocessen. Området med at stille medarbejderspørgsmål er en, der ofte kommer op, siger Lin Grensing-Pophal, forfatter af "Human Resource Essentials." For dem, der ikke er kvalificerede i medarbejderudvælgelse, kan det være udfordrende at blive på højre side af loven ved kun at stille spørgsmål til BFQs (bonafide-kvalifikationer) eller bonafide jobrelaterede kriterier, siger hun. Større virksomheder, der har HR-afdelinger, kan drage fordel af deres HR-medarbejderes ekspertise og engagement. Men selv mindre virksomheder, siger Grensing-Pophal, kan tage skridt til at sikre, at mindst en eller to ledere får den rette uddannelse i medarbejderudvælgelse og kan fungere som rollemodeller og trænere til andre ledere, der skal gennemgå ansættelsesprocessen.

Test og uensartede virkninger

Psykologiske og andre former for test kan anvendes i medarbejdervalg, og disse tests kan være nyttige. De kan også udgøre udfordringer, hvis de ikke er fast besluttet på at undgå potentiale for forskellig behandling. Testene skal med andre ord opbygges og administreres på en sådan måde, at de ikke uhensigtsmæssigt resulterer i lavere score eller scorer, der kan ses negativt blandt beskyttede grupper - f.eks. Køn, race eller alder.

Reference kontrol

Reference kontrol repræsenterer betydelige udfordringer under medarbejderudvælgelsesprocessen. For det første er det ikke, at potentielle medarbejdere vil give referencer fra enhver, der ville tilbyde negativ tilbagemelding om dem. For det andet kan privatlivsproblemer rejses, hvis arbejdsgiverne kontakter personer, hvis navne ikke er blevet stillet til rådighed af den potentielle medarbejder. Til sidst, når de er forbundet med referencer, men de er nået, kan der være tøven fra referencernes side om at være helt fremtrædende i deres svar på frygt for juridisk ansvar.