Om Diversity Training for Employees

Mangfoldighedstræning kan påtage sig mange former. Det kan simpelthen være en virksomhedskultur af lighed og tolerance eller påtage sig mere strukturerede former, såsom seminarer eller mentorprogrammer. Selvom mangfoldighedsprogrammer begyndte at blive vist hyppigere fra 1980'erne, og de er populære, forsker nogle forskere deres effektivitet.

Oprettelse af en kultur

Arbejdsgivere, som ønsker at opretholde forskellig arbejdsstyrke, skal skabe en kultur, der værdsætter mangfoldighed. Eksperter i en Charlotte Business Journal artikel med titlen "Fremme mangfoldighed på arbejdspladsen" anbefaler at undersøge virksomhedspolitikker, såsom uddannelsesprogrammer, præstationsevalueringer, disciplinprocedurer og muligheder for fremskridt for utilsigtede forstyrrelser. Sørg for, at politikker behandler alle lige og giver medarbejderne en måde at stemme på. Udnævne derefter nogen til at oprette og overvåge mangfoldighedsprogrammer. Alle programmer skal gøre arbejderne føle sig godt tilpas. Forskning foretaget af sociologen Alexandra Kalev viste, at frivillige programmer ofte virker bedre, og programmer, der fremhæver truslen om diskriminering retssager eller chikane var mindre effektive.

Mentoring

Mentorprogrammer siges at være effektive midler til at træne i henhold til en fælles universitetsstudie af Frank Dobbin, Alexandra Kalev og Erin Kelly, der er citeret i tidsskriftartikelen "Diversity Training does not work". Parring af nyere medarbejdere med ældre, og at have den person forklare virksomhedskultur og arbejde etikette kan være effektiv. Løbende programmer, der fremhæver relationer, viste sig at være bedre end årlige seminarer eller periodiske foredrag fra ledelsen.

Task Force Programmer

I Boston Globe-artiklen "Who's Still Biased" konkluderede en fælles universitetsstudie af Frank Dobbin, Alexandra Kalev og Erin Kelly, at task force-programmer er en af ​​de mere effektive uddannelsesmetoder. Resultaterne så positive ud i programmer, hvor medarbejderne kom sammen for at løse eller ændre mangfoldighedsproblemer på arbejdspladsen. Det var vigtigt, at grupperne blev ledet af medarbejdere, da de er mindre tilbøjelige til at skabe en vildfarende kultur, hvor værdier pålægges af ledelsen.

Historie

Mangfoldighedstræning blev stadig mere populær begyndende i 1980'erne. Det begyndte som et svar på den stadig mere forskelligartede arbejdsstyrke, der fulgte kvinders rettigheder og borgernes rettigheder bevægelser tidligere i årtiet. Tidligere viste tendenser minoriteter og kvinder blev blokeret fra kampagner og fremskridt på arbejdspladsen. Deres løn var heller ikke lige. Som følge heraf blev virksomhederne sagsøgt, og de henvendte sig til mangfoldighedstræning for at undgå lovlige handlinger.

Overvejelser

Mangfoldighedstræning har været en kontroversiel beslutning for arbejdsgiverne. Ifølge Boston Globe-artiklen "Who's Still Biased" tror mange forskere ikke på mangfoldighedstræning, og det er svært at virkelig ændre forandringer på arbejdspladsen. De noterer sig også, at uddannelserne varierer betydeligt. Nogle programmer har endda haft den modsatte effekt, polarisering af medarbejdere og udjævning af fjendtlig kontorpolitik.