HR-problemer i recessionen

Din virksomheds afdeling for menneskelige ressourcer er lige så meget en advokat for organisationen som for medarbejderne. Ansvaret for at tjene begge interesser og behov kan være udfordrende, især i en recession, hvor det kunne være vanskeligt at opretholde både selskabet og dets arbejdsstyrke. HR-spørgsmålene i en recession kræver et endnu større engagement i at opnå stabilitet for virksomheden og sikrer medarbejderne, at de ikke vil udholde de hårde virkninger af en recession.

Strategi

Strategisk retning er en løbende diskussion mellem HR og din virksomheds lederskab. I en recession bør HR's engagement i udviklingen af ​​virksomhedens strategi være en prioritet. Arbejdsstyrkeplanlægning, kompensationsstruktur og medarbejdertilfredshed er ikke kun HR-mål - de er organisatoriske mål, fordi arbejdsstyrken er din virksomheds mest værdifulde ressource. Opretholdelse af virksomhedens drift og rentabilitet afhænger i vid udstrækning af medarbejderproduktivitet. Kommunikationen mellem HR og virksomhedens ledelse skal være ærlig, hyppig og skal omfatte kommunikation med medarbejdere om virksomhedens retning.

Medarbejderkommunikation

Din medarbejdersomsætning i en recession kan være minimal, simpelthen fordi virksomheder, der ikke er recession-proof, lukker, hvilket betyder færre jobmarkedsmuligheder. At forlade et job hos et firma, der overlever lavkonjunkturen til en anden, der måske ikke overlever, kunne være en dårlig beslutning. Derfor omfatter HRs primære job at kommunikere med medarbejderne om virksomhedens status, hvad det gør for at være rentabelt og hvad det har brug for medarbejderne til at gøre for at sikre virksomhedens overlevelse. Dette giver to vigtige budskaber. Det siger du bekymrer dig nok om din arbejdsstyrke for at holde dem informeret og du sætter pris på deres bidrag til at hjælpe virksomheden med at gøre det gennem recessionen.

Jobsikkerhed

Hvis du er i en position, hvor du skal ansætte ekstra personale, skal du sørge for, at du ikke sænker de nuværende medarbejders lønninger. Det vil sandsynligvis få medarbejderne til at spekulere på, om deres levebrød er en prioritet, eller hvis virksomheden lægger større vægt på input fra udenforstående. Uddanne medarbejderne til at påtage sig nye ansvarsområder i stedet for at rekruttere en ekstern kandidat til at udføre jobbet. Effektiv krisestyring betyder ikke at eliminere træning for medarbejdere, ifølge The Boston Consulting Group 2009-undersøgelsen af ​​HR-foranstaltninger. Faktisk viste den fælles undersøgelse, der blev gennemført med European Association for People Management, at mere end 30 procent af de virksomheder, der tilbagekaldte uddannelse - individuel og specialuddannelse - var mindre effektive og demonstrerede lavere engagementsniveauer under en krise, som f.eks. recession. Uddannelse giver også den vigtige besked, at du investerer i dit eksisterende personale, træner dem til at arbejde tværfunktionelt og derved forbereder dem til fortsat beskæftigelse, hvis deres nuværende job elimineres på grund af recessionen.

afskedigelser

Hvis HR skal afskedige arbejdere, etablere en kommunikationsstrategi, der giver medarbejderne en masse opsigelse inden den faktiske afskedigelse. Konsulter US Department of Labor Worker Adjustment and Retraining Notification Act, WARN, for at afgøre, om du opfylder kriterierne for at overholde WARN-reglerne. Lette arbejdsløsheden ved at planlægge afskedigelsen, så den ikke falder sammen med perioder som årsskiftet. HR bør tilbyde udplaceringstjenester til medarbejdere, der er tvunget til at søge arbejde andetsteds. Outplacement tjenester kan variere fra karriere rådgivning sessioner med eksperter til genoptagelse-skrivning tjenester eller fridage fra arbejde til interviews.

Kompensation og fordele

HR kan muligvis ikke garantere, at medarbejderne vil få bonus i slutningen af ​​året eller endog en lønforhøjelse, men HR kan hjælpe medarbejderne med at finde ud af, hvordan man kan øge deres hjemmehjemsløn. Når medarbejderne har spørgsmål om deres løn, sikrer skattefradrag og erstatningsansvar eller omkostningerne ved ydelser som f.eks. Sygesikringspræmier og pensionsbesparelser, at selskabet kan give svar. En HR-fordele specialist kan lede medarbejdere gennem beslutningsprocessen ved at råde dem til at skære ned på, sige, velgørende bidrag, der trækkes fra deres nettoløn. Fordelen specialist kan også henvise medarbejdere til ressourcer til at styre deres økonomi, såsom et medarbejder-assistance program.