Former og karakteristika af en organisationsstruktur

Uanset om de er små eller store, skal hver virksomhed overveje, hvordan organisationen er designet og struktureret. For at kunne fungere effektivt og effektivt har et firma brug for et formelt kommunikationssystem, beslutningstagning og opgaveudførelse, der svarer til organisationens behov. Et lille firma, for eksempel, kan kun have brug for et simpelt organisationsdesign. Som et selskab vokser og bliver mere komplekst, vokser organisationsstrukturen og ændrer sig. Som sådan betragtes organisationsdesign ofte som en kontinuerlig proces.

Arbejds specialisering

Arbejds specialisering, også omtalt som arbejdsdeling, er i hvilken grad specifikke opgaver inden for en organisation opdeles i individuelle job. Når arbejdsspecialisering er omfattende, kan et firma tildele en enkelt opgave til en person som led i et større projekt. Ofte skaber denne type miljø gentagne, smalle og mindre opgaver. For eksempel kan samlebåndsfabrikker udpege en enkelt opgave, såsom at køre en maskine eller svejses en del, til færdiggørelse af et slutprodukt. På den anden side kan virksomheder beslutte at udvide job med det formål at udfordre medarbejdere eller give dem yderligere ansvar.

departmentalization

Afdelingalisering beskriver, hvordan en organisation grupperer forskellige job eller segmenter af selskabet sammen. For eksempel grupperer en funktionel organisationsstruktur arbejdspladser efter funktion, såsom markedsføring, salg, kundeservice og fremstilling. En organisation, der anvender en divisionskode efter geografi, såsom en vestlig og østlig region. Andre afdelingsafdelinger omfatter produkt-, kunde- eller markedsafdelingen.

Myndighedens hierarki

Myndighedshierarki - eller kommandokæde - henviser til en organisations autoritetslinje og beskriver hvem der rapporterer til hvem. I tilknytning til autoritetshierarki er styringsspændingen, der henviser til antallet af underordnede, som ledere har autoritet til. Organisatoriske strukturer kan enten være flade eller høje. Flade strukturer har færre niveauer af autoritet og store spændinger af kontrol. For eksempel kan et lille opstartsselskab placere den administrerende direktør øverst, som har autoritet over alle andre medarbejdere i selskabet. Store organisationsstrukturer, som større virksomheder og virksomheder, har mange niveauer af myndighed og smalle spændvidder.

Linje og personaleforhold

Linje- og medarbejderforhold går ud over hele organisationsstrukturen og beskriver hvordan folk er involveret i organisationen. Linjeledere er ansvarlige for at nå virksomhedens mål eller mål og omfatter dem i direkte linjen eller kommandoen. Medarbejdermedarbejdere eller ledere giver råd eller anbefalinger til linjeledere og støtter de overordnede operationer. I detailvirksomheder kan f.eks. Linjeansatte omfatte afdelingschefer, butikschefer, vicepræsident og operative direktør og bestyrelsen. I modsætning hertil kan en videnskabelig forskningsorganisation have forskere og forskere som linjeledere og administrative medarbejdere som personaleansatte.

Decentralisering og centralisering

Decentraliserede organisationsstrukturer spredte beslutningsansvar til lavere ledere og nogle ikke-ledende medarbejdere. I modsætning hertil bevarer en centraliseret organisation kontrol- og beslutningsansvar nær toppen af ​​virksomheden. For eksempel kan virksomheder, der har franchiseoperationer, centralisere kontrollen på virksomhedens hovedkvarter. Om en virksomhed er decentraliseret eller centraliseret, kan dog afhænge af flere faktorer, f.eks. Hvor mange hierarkiske niveauer organisationen har, eller i hvilket omfang en virksomhed er geografisk spredt.