Ansattes disciplinproblemer

Arbejdsgiverne har et stort ansvar for at opretholde en produktiv og tilfredsstillende arbejdsstyrke. Personaleafdelingen er din vigtigste ressource i håndtering af beskæftigelsespolitikker, som styrker arbejdsgiver-medarbejderforholdet. Under driften af ​​en virksomhed vil der være udfordringer. Du kan dog minimere virkningen af ​​medarbejders disciplinære problemer ved at forstå årsagen og hvordan du retter dem.

Texas C-Bar siger dette om medarbejderdisciplinære spørgsmål: "Konsekvente og retfærdige procedurer, ærlig kommunikation og klare forventninger er nøglen til at forbedre medarbejdernes ydeevne og moral, når en arbejdsgiver skal disciplinere en medarbejder for misbrug."

Tilstedeværelse og punktlighed

Alle arbejdsgivere forventer, at deres medarbejdere skal være på arbejde, til tiden og klar til at være produktive arbejdstagere. Deltagelse og punktlighed kan være en udfordring for medarbejderne af forskellige årsager, hvoraf de fleste er relateret til tidsstyring. Arbejdsgiveren kan være med til at bidrage til problemerne i forbindelse med deltagelse. Gennemfør en tilstedeværelsespolitik. Medarbejdere har brug for retningslinjer, og en tilstedeværelsespolitik giver de parametre, inden for hvilke medarbejderne skal arbejde. Mange virksomheder gennemfører en "no-fault" -tilstedeværelsespolitik, hvilket betyder, at fravær er et fravær, uanset hvor retfærdigt fraværet kan være.

For en lille virksomhed kan denne type deltagelsespolitik imidlertid være for stiv og ufleksibel. Overvej dine medarbejders tidsplaner, familieforpligtelser og behov for fleksibilitet, når du udvikler en deltagelsespolitik. Det er vigtigt at afgøre, hvilken type disciplinære handling der er passende for overdreven fravær eller tardiness.

Overtrædelse af selskabsregler

De fleste arbejdsgivere har politikker, der omhandler besiddelse og brug af ulovlige stoffer, stoffer og våben på arbejdspladsen. Arbejdstagernes sikkerhed står på spil, når medarbejderne er i besiddelse af ulovlige ting. Ud over at udvikle en politik mod medarbejdere med ulovlig narkotika og andre stoffer eller våben på arbejdspladsen, bør en virksomhed også gennemføre en nultolerancepolitik i denne henseende. Politikker af denne art skal behandles i medarbejdermøder for at understrege vigtigheden af ​​nultolerance.

Nultolerance i form af disciplinære handlinger betyder besiddelse eller brug af forbudte stoffer og våben er en opsigelig lovovertrædelse. Alle dine medarbejdere skal anerkende modtagelsen af ​​denne politik for at fjerne eventuelle krav vedrørende viden om politikken, hvis behovet for at opsige en medarbejder for denne lovovertrædelse opstår.

Lav produktivitet eller insubordination

Det drejer sig om typer af disciplinære faglige spørgsmål, som fortjener omhyggelig overvejelse af, hvad der forårsager en medarbejders produktivitet at falde, eller hvorfor en medarbejder er blevet uforskammet. Årsagen til lav produktivitet kan skyldes en række årsager: manglende erfaring, misforståelse af forventninger til job eller manglende værktøjer til at fuldføre arbejdet. I tilfælde af lav produktivitet skal tilsynsføreren eller lederen behandle hendes bekymringer med medarbejderen på en privat konference. Viser bekymring for medarbejderens arbejdsrekord, og hjælpe med at løse problemet kan være en motiverende faktor, når en medarbejder oplever problemer på jobbet.

I tilfælde af insubordinering skal dette også behandles privat og på en ikke-accusatorisk måde, hvor medarbejderen kan være fri til at forklare årsagerne til, hvorfor hun nægter at udføre jobbet, eller hvorfor hun måske er ubehageligt i at udføre jobets opgaver.