Typer af kommunikationsbarrierer i referenceinterviews

Personale inden for menneskelige ressourcer er kendt for de forskellige roller, de spiller. De ansætter, ild, forfølge erhvervsmæssige fordele, organiserer medarbejderbegivenheder og udfører referencekontrol for at lære mere om jobkandidater. I denne dag og i alder af tvister kræver det at stille de rigtige spørgsmål for at kvalificere en jobsøgende kræve dygtighed, skøn og træning, men selv den savvigste refererende interviewer kan støde på kommunikationsbarrierer under udførelse af sådan baggrundskontrol. At lære at genkende og omgå disse barrierer kan hjælpe dig med at finde det mest kvalificerede talent for din virksomhed.

Sprog

Erhvervslivet er vokset i stigende grad multikulturelt. Som sådan kan en medarbejder, der er ansvarlig for at kontrollere referencer for en jobkandidat, støde på en ikke-engelsktalende taler under en rutinekontrol. At overvinde denne kommunikationsbarriere og med succes at vogte en ansøger kan kræve at ansætte en professionel oversætter, helst en indfødt, for at fungere som et mellemrum via en konferenceopkald eller højttalertelefon, så du kan opsamle nok information til at vurdere jobkandidatens potentiale .

Stonewallingens kunst

Virksomheder, der er bange for retssager som følge af fyring eller lokkende personale, kan være så skitne, at de beder personalepersonale om at tilbageholde eller på anden måde stonewall anmodninger om data om tidligere ansatte. Blanket "vi giver ikke referencer" svar er blevet almindeligt, og det er helt lovligt at nægte anmodninger om information om tidligere medarbejdere. Omgå sådanne hindringer ved at gå direkte til en jobkandidatets tidligere øjeblikkelige chef. Tidligere tilsynsførende er i stand til at give bedre svar end medlemmer af en personaleafdeling til arbejdsrelaterede spørgsmål, og de ved mere om tidligere medarbejderes vaner og præstationer. Endvidere kan sanktioner over for personalets personale ikke finde anvendelse på tilsynsførende.

Personlige referencer

Hvis en kandidat virker for godt til at være sandt, må du muligvis søge samarbejde eller samarbejde. Venner kan være bevæbnet med talepoint i samarbejde med kandidaten af ​​utallige grunde. Ingen lov forhindrer at bede venner om at give smigrende referencer, men det er dit job at fortolke feedback, især hvis din tarm sender en advarsel. På den anden side kan en person, der ikke har nogen anelse, hun er opkaldt som reference, resultere i en anden barriere, hvis hun mødes. Det er her, hvor træning og intuition betaler sig. Generelt er det ikke at sætte for meget lager i personlige referencer, du er en kyndig medarbejderpersonale. Du vil trods alt vide, om en ansøger kan gøre jobbet, ikke hvor godt han forvalter venskaber.

Referencer

Referencedokumentet er gået i vejen for Dodo fuglen og præsenterer særlige udfordringer, fordi der ikke kan gives og tager, når personlig kontakt fjernes fra ligningen. De spørgsmål, der typisk stilles til at finde information, kan falde ved vejen, hvis du stoler på referencer. Desuden kan du uden at bevise, at underskriveren eksisterer, dømme kommunikationsgyldigheden. Anmod en underskriver navn og telefonnummer, hvis en kandidat henvender dig et referencegrundlag med sin ansøgning. Hvis hun ikke er villig til at give en alternativ måde at henvende sig til en reference på, skal du gå videre til kandidater på din liste, som ikke har tøven med at få dig og tidligere chefer på samme telefonforbindelse.

Spørgeteknik

Du kan finde indholdsmæssige baggrundsoplysninger ved hjælp af åbne spørgsmål for at overvinde omhyggeligt repeterede og formel svar, der mangler stof. Du må muligvis ikke samle de oplysninger, du har brug for, hvis du insisterer på at holde sig til en udarbejdet liste over spørgsmål, fordi data, der løber fra give-and-take-samtaler, giver det bedste vurderingsmateriale. Meget kan læres, når respondenterne pause, omformulere svar og tilbagekalde. At lære at bruge stilhed som en proddingsteknik kan være særlig effektiv til at overvinde kommunikationsbarrierer; som regel er folk ikke komfortable, når de bliver stillet stille.

Dig selv

Det er utilsigtet, men med lejlighedsvis kan medarbejdere, der udfører referenceinterviews, kaste op hindringer, der begrænser mængden af ​​oplysninger, der indsamles om en kandidat. For at undgå dette skal du straks kommunikere den pågældende jobtitel, så respondenten har alle fakta. For eksempel kan en respondent sige, at en tidligere medarbejder var en fantastisk mellemleder, men hans personlighed er ikke egnet til øverste ledelse; Det er en kendsgerning, du skal vide for at vurdere jobkandidatens levedygtighed. En anden hindring for at undgå er at tillade "ja" og "nej" svar på spørgsmål. Knock down den største barriere ved altid at spørge tidligere arbejdsgivere, uanset om de ville omfordele jobansøgeren. Hvis feedbacken du modtager om en jobkandidat på en kort liste over kandidater er supplerende, men en person er uensartet, brug fornuft: Folk er ikke over for at straffe andre af personlige årsager på dagens arbejdsplads.