HR Hiring Policies

Mange små virksomheder har ikke dedikeret personaleafdelinger eller personale med HR-ekspertise til at styre virksomhedens ansættelsesprocesser og -politikker. I dette tilfælde kan virksomhedens ejer, grundlægger eller medarbejder med ansvar for drift muligvis fastsætte arbejdspladsregler og parametre for ansættelse af medarbejdere. Udformning af virksomhedens HR-politikker i forbindelse med ansættelse af medarbejdere begynder med at identificere jobkvalifikationer og ender generelt med at udvide et sidste tilbud om beskæftigelse.

kvalifikationer

Før du sender annoncer til virksomhedens jobåbninger, skal du gennemgå jobbeskrivelserne og tale med ansættelseslederen om grundlæggende krav og de typer kandidater, hun ønsker at interviewe. Jobbeskrivelsen indeholder de væsentlige funktioner i jobbet og de krævede kvalifikationer. Men at lære, hvad ansættelseslederen ønsker ud over, hvad der er på papir, vil være nyttigt, når du begrænser listen over ansøgere ned til de bedst kvalificerede. Hvis du håndterer rekruttering og interviewer dig selv - uden hjælp fra en dedikeret HR afdeling eller en intern rekrutterer - listen de attributter du foretrækker. For eksempel kan jobbet kræve en universitetsgrad og fem års erfaring, men du kan være delvis til kandidater, som kan tilpasse sig et lille forretningsmiljø, og hvem kan arbejde tværfunktionelt, når det er nødvendigt.

Ansættelsesansøgninger

For virksomheder, der ikke har online ansøgningsprocesser eller ansøgersporingssystemer, er genoptagelser og dækbreve acceptable i første fase i ansættelsesprocessen. Dine ansættelsespolitikker skal dog stadig kræve, at alle ansøgere gennemfører en formel ansættelsesansøgning. Formelle ansøgninger er vigtige, fordi de får ansøgernes personlige oplysninger, der er nødvendige for at foretage baggrundskontrol, og de kræver, at ansøgerne attesterer sandheden af ​​de udsagn, de har fremsat vedrørende deres kvalifikationer, herunder deres kvalifikationer til at arbejde for en amerikansk arbejdsgiver. Ansøgninger kræver også, at ansøgerne anerkender, at de forstår betingelserne for ansættelse på arbejdspladsen, hvilket betyder, at selskabet har ret til at afslutte samarbejdet på ethvert tidspunkt af enhver grund eller uden grund, med eller uden forudgående varsel.

Interviews

Telefoninterviews er et omkostningseffektivt, effektivt middel til at vælge kandidater til ansigt til ansigt interviews. I et telefonsamtale bestemmer du om ansøgeren opfylder de grundlæggende krav. Et telefoninterview på 20 til 30 minutter er tilstrækkelig tid til at verificere ansøgerens arbejdshistorie og finde ud af, hvad ansøgeren skal tilbyde dit firma. Gennemfør mindst ét ​​ansigt til ansigt-interview, inden du træffer en ansættelsesbeslutning. To til tre interviews er ofte nødvendige, især når du vælger kandidater til lederroller eller påfyldning af job, der kræver godkendelse fra mere end én person i organisationen. Små virksomheder vil måske overveje at indføre endelige kandidater til medarbejdere, med hvem de vil arbejde for at få en følelse af, om kandidaten passer ind i organisatorisk kultur.

Pre-Employment Steps

En af de første førtiltrædelsestrin er at stille et betinget jobtilbud til den endelige kandidat. Nogle virksomheder vælger også en løbende kandidat, hvis den øverste kandidat ikke overgår baggrundskontrollen, ansættelsesverifikationen eller lægemiddelprøven. Send kandidaten et skriftligt jobtilbud, der forklarer, at det er betinget af, at baggrundskontrollen og andre førtiltrædelsestrin, som f.eks. Sørg for, at du har kandidatens skriftlige tilladelse til at foretage en baggrundskontrol. Når du modtager resultaterne, send kandidaten et sidste jobtilbud.

Formelle HR-politikker

Uanset om du ansætter din første medarbejder eller tilføjer til dine medarbejdere, er det vigtigt, at du udvikler konsekvent HR-ansættelsespolitik. Konsekvent ansættelsespolitik og procedurer kan sikre, at du giver alle ansøgere behørigt hensyn til beskæftigelsen hos din virksomhed. Formelle ansættelsespolitikker kan også begrænse risikoen for potentielt ansvar for krav, som ansøgerne eller medarbejderne måtte indgive, idet de hævder at du er involveret i urimelig ansættelsespraksis. Ud over de formelle HR-ansættelsespolitikker skal du overveje at udvikle politikker til performance management, sikkerhed på arbejdspladsen og HR-uddannelse og -udvikling som en del af et komplet sæt retningslinjer for virksomhedens HR-aktiviteter.