Sådan fyr medarbejdere efter de har indgivet et krav med EEOC

I de fleste tilfælde er affyring af en medarbejder ikke ulovlig. Firing en medarbejder, fordi han indgav et krav med US Equal Employment Opportunity Commission udgør arbejdsgiver gengældelse, hvilket er ulovligt. I EEOC's tekniske vejledningssammendrag for arbejdsgivere siger det føderale agentur klart, at gengældelse er ulovlig, fordi medarbejderne har ret til at indgive en klage baseret på deres borgerlige rettigheder og beskyttelser i henhold til afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964 og andre føderale love, der styrer fair beskæftigelsespraksis. Ikke desto mindre er en ansat opsigelse, der opstår efter at medarbejderen har indgivet en EEOC-klage, af grunde, der ikke er relateret til EEOC-arkiveringen, og det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at der ikke er årsagssammenhæng mellem EEOC-arkiveringen og medarbejderens opsigelse.

1.

Bestem årsagen til, at du skal opsige medarbejderen. Hvis opsigelsen er direkte relateret til medarbejderens krav indgivet til EEOC, vil det medføre problemer for din virksomhed, fordi arbejdsgivernes gengældelse er specifikt forbudt i henhold til EEOC's retningslinjer. Forsknings EEOC-regler om fair ansættelsespraksis og lærer, hvilke typer arbejdsgiverhandlinger, udgør arbejdsgivernes gengældelse.

2.

Hent medarbejderens personalemateriale og dokumentation, der støtter din beslutning om at opsige hende. Saml tilstedeværelsesdokumenter, præstationsvurderinger, vejledende feedback og produktionslogfiler for at underbygge en opsigelse baseret på dårlig præstationer eller overtrædelse af arbejdspladspolitikker. Lav en fotokopi af arbejdspladspolitikker, som du har til hensigt at stole på for opsigelsen. Sørg for, at medarbejderens fil indeholder en underskrevet bekræftelse af eventuelle politikker, du planlægger at bruge.

3.

Diskuter opsigelsen med medarbejderens vejleder eller leder. Processen EEOC generelt bruger indebærer at sende meddelelse om kravet til human resources afdeling - ikke vejleder eller leder. Tilsynsføreren eller lederen kan ikke engang kende den medarbejder, der indgav en EEOC-påstand, hvilket kan tilføje til dit argument om, at opsigelsen ikke er en gengældende handling. En tilsynsførende, der ikke er opmærksom på EEOC-kravet, kan have et forsvarligt og veldokumenteret grundlag for opsigelse af medarbejderen, der ikke er relateret til kravet.

4.

Kontakt din virksomheds juridiske rådgiver for at diskutere dine grunde til at fyrte medarbejderen. Giv ham kopier af al den dokumentation, du har til hensigt at bruge, og formuler årsagerne til, at du vil opsige medarbejderen. Det er bedre at være proaktiv med at vurdere potentielt ansvar vedrørende arbejdsgodtgørelse for aftalemødet i stedet for at begrunde dine grunde efter opsigelsen.

5.

Planlæg et møde med medarbejderen på arbejdsdagens sidste dag og få medarbejderens vejleder eller leder til stede på mødet. Undlad at indlede nogen diskussion om EEOC-kravet. Men hvis medarbejderen bringer emnet op, gentager årsagerne til opsigelsen og giver medarbejderen kopier af dokumentation, som du påberåbte sig for at træffe din beslutning.

Advarsel

• Når du fyrer en medarbejder efter at han har registreret et EEOC krav, risikerer du at blive anklaget for gengældelse. Hold din virksomheds juridiske rådgiver underrettet i hvert trin af processen, fremsend kopier af dokumentation, der støtter din beslutning om at afbrænde medarbejderen og kontakte din advokat for spørgsmål vedrørende medarbejderens opsigelse.