Hvordan er effektiviteten af ​​en HR-strategi målt?

Menneskelige ressourcer strategi er bundet i stigende grad til en strategisk succes for et selskab som helhed, men mange virksomhedsejere tænker stadig på HR's effektivitet som umuliggørelig. Succes eller fiasko i en HR-strategi kan måles og analyseres, og ved at analysere, hvad metrics har at sige, kan HR vise sin strategiske betydning.

Metrics

Enhver HR-proces kan måles med hensyn til effektivitet, effektivitet og indflydelse på virksomhedens strategi. Måling af disse faktorer producerer et sæt af målinger eller målestandarder. En almindelig ansættelsesmåling er omkostningsgodtgørelse: Hvis en kunstforretning skal ansætte en ny detailhandler, kan HR-afdelingen måle omkostningerne ved at køre reklamer, gennemføre interviews og træffe en endelig beslutning om at bestemme de samlede omkostninger ved ny hyret.

Analyse

En lav omkostningsdeling er effektiv, og en høj omkostningsdeling er ikke, men det indebærer ikke nødvendigvis, at sænkning af omkostningerne til udlejning altid skal have højeste prioritet. Hvis den nye salgschef forbedrer butiksalget, var udlejningsbeslutningen effektiv. Hvis hun ikke gør det, var udlejningsbeslutningen ineffektiv. I nogle tilfælde kan en ineffektiv ansættelsesbeslutning være mere effektiv end en effektiv, fordi selskabet har fordel af at ansætte den bedste detailhandler, der er ledig, selv om prisen for at ansætte er høj. Det er dog vanskeligere at retfærdiggøre en høj omkostningsdeling, hvis virkningen af ​​stillingen er forholdsvis lav.

Indvirkning

Strategisk HR handler om at finde de områder, der har størst indvirkning på virksomhedens strategi og derefter foretage strategiske ændringer i HR-politikken efter behov. En HR-afdeling uden en strategisk tankegang kan måle effektiviteten og effektiviteten af ​​ansættelsesbeslutninger, men undlader at overveje deres indflydelse på strategien. For eksempel, hvis detailhandel er en høj procentdel af det samlede salg, er indflydelsen ved at ansætte den bedste detailhandler tilsvarende høj; Men hvis internetsalget er vigtigere, er virkningen af ​​at ansætte i detailhandelen relativt lav. Det kan ikke have stor mening at sætte mange ressourcer i at finde den bedste detailhandler, hvis virkningen af ​​denne ansættelsesbeslutning ikke er høj nok til at begrunde udgiften.

Videnskabelig metode

HR-ledere kan anvende den videnskabelige metode til deres brug af HR-metrics - baseret på observation, hypotese, eksperimentering, dataindsamling og dataanalyse. For eksempel kan HR-lederen for kunstforsyningsvirksomheden bemærke, at internetsalg er blevet en større procentdel af virksomheden og hypoteser, at ansættelse af en internetmarkedsføringschef vil resultere i højere overskud. Han kan rådgive ejeren om at ansætte en internet marketing manager for at teste sin teori og derefter spore virksomhedens salg i forhold til omkostningerne ved at ansætte og beholde den nye leder. Hvis resultaterne bekræfter hypotesen, var strategien vellykket.