Funktionsgrænser i en afviklet HR-aktivitetsliste

En traditionel model, hvor menneskelige ressourcer fungerer som en selvstændig afdeling, virker ikke for enhver virksomhed. I nogle tilfælde har opstart og virksomheder på et stramt budget måske ikke ressourcerne eller evnen til at centralisere HR-tjenester. I andre tilfælde bliver jo større din virksomhed vokser - og jo mere hierarkisk dens organisationsstruktur udvikler sig - desto mindre effektiv kan en centraliseret HR-afdeling eventuelt blive. I begge tilfælde er en model, hvor nogle HR-opgaver overdrager, eller overføres til ledelsen, et bedste tilfælde.

Devolved Human Resources

Devolved HR-afdelinger deler HR-tjenester. Dette kan betyde, at du outsourcer nogle tjenester og udfører andre internt. Det kan også betyde en central HR-afdeling, og ledelsen deler HR-aktiviteter. For eksempel kan en central HR-afdeling være ansvarlig for ansættelse og lønningsprocesbehandling, mens afdelingsledere er ansvarlige for træning og præstationsevalueringer. Resultatet er en integration af HR-opgaver i daglige aktiviteter. Når de er oprettet korrekt, kan decentrale HR-aktiviteter hjælpe virksomheder i alle størrelser med at opfylde effektivitets- og omkostningsstyringsmål.

Perspektiv og langsigtede mål

En decentraliseret HR-modelfunktion under forudsætning af, at integrering af HR-politikker og aktiviteter i forretningsstrategien er den bedste måde at nå langsigtede mål på. Et fælles perspektiv er, at fordi medarbejderne er så kritiske for langsigtet succes, er det vigtigt at involvere linjeledere direkte i HR-aktiviteter. Men samtidig med at skifte ansvar til ledelsen er det ofte effektivt at gøre folk vigtigere end processer, integrere HR-aktiviteter uden først at etablere klare regler og kontroller - funktionelle grænser - kan skabe flere problemer, end det løser.

Fælles funktionelle grænser

Funktionsgrænser, der fokuserer på HR-manager grænseflader, roller og rapporteringsrelationer er blandt de vigtigste. Selv om der ikke er nogen forudindstillede regler for indstilling af funktionelle grænser, definerer de mere fuldstændige grænser specifikke aspekter af devolution, desto mere effektive - og mindre forvirrende for dine medarbejdere - bliver devolutionen. For eksempel etablere og klart definere funktionelle grænser for at adskille aktiviteter som rådgivning mod aktiv forvaltning, joint ventures kontra ansvarsfordeling og medarbejderrapporterende myndigheder.

Betydningen af ​​intern kontrol

Funktionelle grænser og interne kontroller adresserer potentielle problemer såsom afbrydelse og misbrug af myndighed. Et fælles problem er, at medarbejderne føler, at de ikke har nogen steder at gå, hvis de har en klage eller et spørgsmål med en linjeleder. Af denne grund sikrer du, at du kommunikerer funktionelle grænser til medarbejdere, lige så vigtigt som at skabe veldefinerede funktionsgrænser for at klare klager eller andre personlige problemer. Det er også vigtigt at medtage interne kontroller, som f.eks. Et verifikations- og autorisationssystem, der sikrer, at linjeledere ikke misbruger deres autoritet.