Eksempler på HR-politikområder i en organisation

HR-afdelinger forvalter en række spørgsmål vedrørende medarbejdere og deres forhold til deres arbejdsgivere. Menneskerettighedsafdelinger i små virksomheder kan bestå af så lidt som en enkeltperson eller et lille team, og mange små virksomheder anvender slet ikke en human resources afdeling.

Rekruttering og ansættelse

En af HR's første opgaver er at finde og ansætte nye medarbejdere, baseret på specifikke politikker etableret for at sikre en retfærdig og effektiv ansættelsesproces. Personaleafdelinger er ansvarlige for at placere jobposteringer på markedet, planlægge interviews, gennemføre interviews sammen med vejledere og arbejde med vejledere for at vælge ideelle ansøgere og udvide jobtilbud. Personaleforvaltere fører fortegnelser over alle CV'er og jobansøgninger, de modtager i en årrække. Dette kan medvirke til at bevise, at et selskab overholder loven om lige muligheder for beskæftigelse i tilfælde af revision.

Medarbejderudvikling

HR-afdelingen sætter politikker på plads for at drive effektive medarbejderudviklingsprogrammer. Medarbejderudviklingsinitiativer omfatter ting som træningsprogrammer for nye ansættelser og eksisterende medarbejdere, årlige præstationsvurderinger og skoleundervisning. Det er hver leders rolle at bidrage til den faglige udvikling af de medarbejdere, de overvåger, men HR-specialister er ofte mere erfarne i de specifikke teknikker og nuancer, der inspirerer medarbejdere til at lære og vokse. Personaleafdelingen har ansvaret for at arbejde med tilsyn med ledere for at udvikle relevant uddannelsesplan. Det har også til opgave at fastlægge politikker vedrørende uddannelsens længde og hyppighed og eventuelle incitamentsystemer knyttet til medarbejderudviklingsinitiativer.

Kompensation

Kompensationspolitikker sættes ofte i HR-afdelingen, med en stor del input fra virksomhedsejere. Personalepolitikker bestemmer, hvordan lønnen fordeles og bestemmes for de enkelte medarbejdere. Specifikke selskaber kan for eksempel indføre formelle betalingsområder for specifikke jobtitler eller kan beslutte at knytte kompensation direkte til individuelle præstationer. HR-afdelingen har også til opgave at udvikle omfattende personalegodtgørelsespakker, der giver sygesikring, pensionsopsparing og andre frynsegoder til at tiltrække og fastholde medarbejdere. Medarbejderfordele er et område af HR-politik, der sjældent indebærer tilsyn med ledere, og kan håndteres helt inden for HR-afdelingen. Benefit politikker kan give små virksomheder en stor konkurrencefordel i at tiltrække top talent i branchen.

Arbejdspladsudfordringer

Det ville være rart, hvis alle medarbejdere handlede professionelt og høfligt på alle tidspunkter, men det er ikke tilfældet i den virkelige verden. Ud over de ovennævnte rutinemæssige ansvarsområder bliver HR-afdelinger ofte opfordret til at beskæftige sig med negative problemer på arbejdspladsen, såsom personlige konflikter mellem medarbejdere, individuelle adfærdsproblemer og fyring af medarbejdere, hvis det bliver nødvendigt. Personaleafdelinger bidrager til at forme disciplinære og skydepolitikker for at sikre, at alle fyringer håndteres retfærdigt, konsekvent og professionelt.

Diskriminationsproblemer

Menneskelige ressourcer ledere sætte lige beskæftigelsesmuligheder politikker på plads for at opnå et omdømme som en retfærdig arbejdsgiver samtidig holde virksomheden ud af juridiske problemer. Der skal indføres politikker til håndtering af diskrimination i ansættelse, affyring og ansættelsesvilkår, ud over at opretholde et ikke-truende arbejdsmiljø og sikre lige adgang for handicappede medarbejdere og jobansøgere.