Globaliseringens virkninger på Human Resources Management

Når en virksomhed udvider sin drift til andre lande, er globaliseringens indvirkning på udvikling og forvaltning af menneskelige ressourcer væsentlig. Virksomhederne skal overveje en bred vifte af praktiske tilpasninger for at kunne ansætte, træne, bevare og støtte en arbejdsstyrke, der ofte spredes over flere lande, som ofte har varierende kulturelle identiteter. Personaleafdelinger skal tilpasse deres tanker og praksis til at omfatte kulturelle forskelle, udenlandske forskrifter og teknologisk udvikling.

Globalisering af menneskelig kapital

Måske er den største ressource til rådighed for enhver virksomhed den arbejdsstyrke, den erhverver og bevarer. Som et firma udvider sin base til en fremmed land, vil virkningen af ​​denne globalisering på HR-procedurer udvide sig til nuværende arbejdstagere og også til nye medarbejdere. HR-afdelingen skal øge støtten fra det nuværende personale, da de overfører til udlandet til nye stillinger. Bistand med visa, arbejdstilladelser og boliger vil blive påkrævet, samt uddannelse i kulturelle spørgsmål og måske sproglige erhvervelse. Nyt lokalt talent skal også erhverves og udvikles. Et selskabs evne til at flytte ind på nye markeder vil afhænge af dets evne til at udfylde behov hos faglærte arbejdere. I nogle situationer kan lokale arbejdstagere opfylde kriterierne, men i andre situationer kan de være mere på udkig efter dygtige og allerede uddannede medarbejdere, der skal overføres til stillinger på den nye oversøiske placering. I dette tilfælde vil arbejdstagernes vilje til at blive mobil være en nøglefaktor for produktiviteten.

Corporate og kulturelle forskelle

En anden væsentlig indvirkning af globaliseringen på udvikling af menneskelige ressourcer er nødvendigheden af ​​at overveje kulturelle forskelle både ind og ud af arbejdspladsen. Virksomheder har en tendens til at have deres egen virksomhedskulturer eller måder at drive, men der er også samfundsmæssige og kulturelle forskelle mellem mennesker. Kulturelle normer i et samfund påvirker arbejdsstyrken og hvordan arbejdstagere ser deres job, især i forhold til tid sammen med deres familie og ideer om forventninger til beskæftigelsen. Nogle kulturer kan også have varierende morer om kønsrolle, især hvad angår kvindernes rolle i lederskab. Mens en kvinde i ledende stilling ikke er usædvanlig i amerikansk kultur, holder de samme mange ikke på andre steder.

Ligeledes kan en leder, der indføres fra hjemmekontoret, ikke være den bedste person til at styre et udenlandsk personale, fordi de ikke forstår alle nuancer af den lokale kultur og hvad der anses for acceptabel forretningspraksis. For eksempel kan den typiske arbejdsdag i nogle lande være anderledes end de traditionelle 9 til 5 timer. Arbejdstagere kan være vant til at starte dagen tidligere om morgenen, tage en længere mid-dag pause til frokost og hvile og derefter returnere afslutte deres arbejde ved tidlig aften. En leder, der tilpasser sig lokal kultur, kan finde bedre succes blandt sine medarbejdere.

Beskæftigelses- og skattelovgivning

Den globale ekspansion påvirkes også af forskellige skatte- og arbejdslove. HR-afdelinger skal være forberedt på at håndtere forskellige skatteprocenter, ydelseskrav eller arbejds- og miljøregler. Disse krav kan være i tillæg til eller endda i strid med gældende corporate politikker, så der er behov for tilpasninger for at opretholde overholdelse af lokale myndigheder. HR-ledere skal blive eksperter i spørgsmål, der ikke kun vedrører deres branche, men holder løbende i gang med spørgsmål og regeringspolitikker i de lande, hvor deres virksomhed nu opererer.

Langdistancekommunikationsudfordringer

I en lille lokal virksomhed kan HR-lederen bede en medarbejder om at stoppe af HR-kontoret for at underskrive en formular, diskutere et problem med deres lønseddel eller håndtere et politisk problematik. Når medarbejderne håndteres over store afstande og måske på flere steder spredt over hele kloden, står HR-afdelinger over for en større udfordring i at kommunikere med deres medarbejdere. Ofte skal de stole på teknologi som e-mail eller konferenceopkald til relæinformation, hvorved nogle af de mere direkte menneskelige elementer i interaktionen elimineres. Kontorer er også åbne under forskellige punkter i den døgnede arbejdsdag, så selv enkle problemer kan tage mere tid at løse. Selv om formularer og HR-styringssoftware skal standardiseres i hele virksomheden, kan der også være behov for overnatningssteder for sprogforskelle.