EEOC Vs. At-Will Companies

US Equal Employment Opportunity Commission håndhæver sådanne anti-diskriminationslove som afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964, loven om aldersdiskrimination i beskæftigelse fra 1967 og amerikanerne med handicaploven fra 1990. Virksomheder, der beskæftiger mindst 15 arbejdstagere Tærsklen er 20 ansatte til ADEA - skal overholde disse føderale arbejdslove og statslige love, der forbyder forskelsbehandling på arbejdspladsen. Ansættelsesvilkårene er ikke en lov, men en praksis, som mange arbejdsgivere bruger til at træffe beslutninger om at opsige arbejdstagere.

Beskæftigelse på vilje

Beskæftigelsen til vilje er en praksis, som mange amerikanske virksomheder tegner sig for. Med undtagelse af Montana har private arbejdsgivere i hver stat generelt ret til at afbryde ansættelsesforholdet efter ønske. Ved arbejde betyder arbejdsgiveren, eller medarbejderen kan afslutte arbejdsforholdet af en eller anden grund eller uden grund med eller uden forudgående varsel. Når det er sagt, kan arbejdsgivere ikke opsige medarbejdere af diskriminerende grunde, som f.eks. Fyring af arbejdstagere efter køn - mand eller kvinde - for at skabe et arbejdsmiljø med samme køn. Arbejdsgivere, der beskæftiger sig med diskriminerende ansættelsespraksis, kan være underlagt sanktioner og bøder, der føres af EEOC.

På vil undtagelser

Montana arbejdsgivere kan brand medarbejdere i vilje i løbet af de første seks måneder af ansættelsen, hvis virksomheden ikke har en etableret prøvetid. Men efter at medarbejderen har opfyldt en seks måneders forpligtelse til virksomheden, skal arbejdsgiveren bare have mulighed for at opsige ham. Desuden kan arbejdsgivere ikke bruge viljestudiet til at opsige medarbejdere, der er omfattet af en ansættelseskontrakt, såsom fagforeningsmedlemmer, der er omfattet af en kollektiv overenskomst. Medarbejdere, der har en skriftlig eller stiltiende ansættelseskontrakt med virksomheden - som det er fælles med ledere eller direktører - kan heller ikke afskediges. Virksomheden skal overholde vilkårene i aftalen for at afslutte samarbejdsforholdet.

EEOC-relateret undtagelse

En anden undtagelse fra jobskabelsens doktrin er noget relateret til EEOC, selv om der ikke findes nogen love, som EEOC håndhæver, der specifikt angiver, at arbejdsgivere ikke kan udøve deres rettigheder under viljestudiet. Når medarbejderne udøver deres borgerlige rettigheder i henhold til EEOC-håndhævede love, såsom afsnit VII, er arbejdsgiverne stærkt advaret mod at bruge viljestudiet. Dermed rejser spørgsmålet om, hvorvidt en medarbejder blev fyret, fordi hun indgav ansvar for forskelsbehandling af virksomheden, eller fordi virksomheden simpelthen ikke ønskede at fortsætte ansættelsesforholdet. Dette falder ind under den offentlige politiks undtagelse til den vilje til ansættelsesvilkår. Medarbejdere, der udøver deres lovbestemte rettigheder, eller som vidner om spørgsmål vedrørende offentlig orden, som f.eks. Erstatningskrav til arbejdstagere, kan ikke afskediges for at udøve disse rettigheder.

Repressalier

EEOC forbyder straks gengældelse, når en medarbejder pålægger forskelsbehandling eller deltager i undersøgelsen af ​​en afgift for forskelsbehandling af hans arbejdsgiver. Hvis en arbejdsgiver pludselig opsiger en medarbejder, fordi han hævder sine borgerlige rettigheder, kan medarbejderen have krav på gengældelse mod sin arbejdsgiver på baggrund af tidspunktet for arbejdsgiverens handlinger. Ud over den offentlige politiske undtagelse i forbindelse med jobskabelse, hvis arbejdsgiverens decharge synes tvivlsomt og årsagssammenhængende med en medarbejders kontakt med EEOC om hans borgerlige rettigheder, kan det føre til en overtrædelse af EEOC-reglerne, der forbyder gengældelse.