Hvilken type medarbejder screening overtræder EEOC?

En virksomhedsejer, der overvejer at ansætte en medarbejder, har ret til at indsamle oplysninger om jobkandidater. Men hans rettigheder er begrænset af føderale love, der regulerer medarbejder screening praksis. US Equal Employment Opportunity Commission håndhæver disse love, som gør det ulovligt for virksomheder at diskriminere bestemte kategorier af jobsøgere. Sådanne love omfatter ansættelse, fyring, fremme, chikanering og uddannelse af medarbejdere samt medarbejderløn og -ydelser, ifølge EEOC.

Beskyttede klasser

Arbejdsgivere er forbudt at diskriminere medarbejdere og potentielle medarbejdere baseret på alder 40 år eller over race, farve, religion, køn, graviditet, national oprindelse, handicap eller genetisk information. Loven gælder for virksomheder med 15 eller flere ansatte til race, farve, religion, køn, graviditet, national oprindelse, handicap eller genetisk information. Loven gælder for virksomheder med 20 eller flere ansatte til aldersdiskrimination. EEOC bemærker, at statslige eller lokale antidiskriminationslove kan gælde for virksomheder, der ikke er omfattet af føderale love.

Forbudte aktiviteter

EEOC overtrædelser, som de vedrører medarbejder screening, begynder med rekruttering praksis. Arbejdsgivere, som rekrutterer på en måde, der diskriminerer beskyttede klasser eller ansætter på en sådan måde, at de resulterer i, at beskyttede klasser udelukkes, overtræder. Med hensyn til ansøgningsprocesser og ansættelse overtræder en arbejdsgiver, hvis han udelukker ansøgere på grundlag af en beskyttet klassifikation, eller hvis han kræver testning, der er unødvendig og uafhængig af jobbet, eller det udelukker personer baseret på beskyttede klassifikationer. Hvis en arbejdsgiver nægter at levere rimelige overnatningssteder til en handicappet ansøger, der har brug for hjælp til at ansøge om et job, er arbejdsgiveren i strid med EEOC, medmindre indkvarteringen ville medføre, at arbejdsgiveren har betydelige vanskeligheder eller udgifter.

Baggrundskontrol

Ifølge Small Business Administration kan arbejdsgivere bruge kreditrapporter, men kun med medarbejdernes skriftlige tilladelse. Hvis arbejdsgiveren træffer afgørelse om ikke at ansætte på rapporten, skal hun give sagsøgeren en kopi af den rapport, hun brugte til at træffe sin afgørelse, og informere sagsøgeren om sin ret til at udfordre rapporten. Arbejdsgivere kan i visse tilfælde anvende strafferegistre, men SBA anbefaler, at arbejdsgiverne søger juridisk rådgivning, inden de gør det. Loven forbyder de fleste arbejdsgivere at kræve løgningsdetektortest til medarbejderscreening, selv om testene kan være tilladte til visse sikkerheds- og farmaceutiske stillinger. Anmodninger om lægejournaler er i strid med EEOC. Konkurser og arbejdstageres erstatningsregistre er offentlige oplysninger, men en arbejdsgiver må ikke diskriminere en ansøger, fordi hun har indgivet konkurs, og arbejdsgiveren må ikke diskriminere en ansøger på grund af en erstatningssag, medmindre skaden kan påvirke ansøgerens evne til at udføre jobbet.

Særlige overvejelser

Arbejdsgivere bør være forsigtige i diskvalificerende ansøgere for beskæftigelse på grund af dårlig kredit eller en kriminel baggrund, da der er debat om, hvorvidt en sådan praksis fører til udelukkelse af et uforholdsmæssigt antal minoritetsarbejdere. Arbejdsgivere kan undgå at krænke EEOC-regler ved at tage hensyn til alder og alvoren af ​​nedsættende oplysninger og ved at sikre, at oplysningerne er relevante for jobbet, inden de anvendes mod en ansøger.