HR Disciplin Policies

Human resources disciplin politikker er designet til at give medarbejderne muligheder for at korrigere anstødeligt adfærd eller forbedre jobpræstationen. HR-disciplinpolitikker udvikler sig fra træning, coaching og rådgivning gennem forskellige niveauer af konsekvenshandlinger, indtil negativ adfærd er blevet korrigeret eller beskæftigelsen er afsluttet. HR disciplin politikker følger ofte et format kendt som progressiv disciplin. Denne disciplinære ramme giver mulighed for at etablere vigtig dokumentation og kan også omfatte en medarbejderappelproces.

Rådgivning og verbal advarsel

Når en af ​​dine medarbejdere har brug for disciplinære tiltag, er det første skridt for HR rådgivning. På dette møde lytter din HR-professionel til medarbejderens forklaring på hans opførsel og involverer derefter medarbejderen i at hjælpe med at udarbejde en plan for forbedring. Rådgivningssessioner er fortrolige anliggender, selv om et vidne kan være til stede. Uformel dokumentation, der angiver mødet som en "mundtlig advarsel", bør udarbejdes, der klart angiver spørgsmålet såvel som møderesultatet. Din medarbejder skal underskrive dette dokument, som skal placeres i hans ansættelsesfil.

Skriftlig advarsel

Når din medarbejders adfærd stadig ikke er tilfredsstillende, er det næste skridt i en HR-disciplinpolitik den skriftlige advarsel. Dette dokument adskiller sig fra en dokumenteret verbal advarsel kun i format; mens den verbale advarsel er skrevet uformelt, er den skriftlige advarsel generelt sammensat på en form designet til formålet. Når HR-disciplinepolitik kræver "tre skriftlige advarsler" inden ansættelsens ophør, regnes advarslerne fra den første skriftlige advarsel og ikke fra det skriftlige verbale dokument. Skriftlige advarsler bruges til at krønike problemet og registrere medarbejderens input, og de repræsenterer vigtig certificering, der dokumenterer HR-personalets indsats for at udvikle medarbejderen. Disse dokumenter kan bruges til at understøtte HR i tilfælde af ansættelsesprocedurer.

Suspension og endelig skriftlig advarsel

En medarbejder, der endnu ikke har kunnet indløse sin adfærd eller ydeevne, udstedes en endelig skriftlig advarsel, der kan ledsages af en suspension af pligter, generelt uden løn. HR-fagfolk bør have en skriftlig politik anerkendt af alle medarbejdere, der fuldt ud beskriver suspension uden løn, da det kan påvirke dine ikke-eksiste (timelønnede) medarbejdere forskelligt (lønmodtagere). Suspension og en endelig skriftlig advarsel kan give din HR-team tid til at foretage en undersøgelse for at fastslå årsagen til alvorlige overtrædelser. Hvis undersøgelsesresultater tyder på, at medarbejderen ikke er i fejl, kan hans løn blive genoprettet. Dokumentation, der er specifik for medarbejderens adfærd, skal indleveres med sin tidligere dokumentation.

Ophør af ansættelsesforhold

Efter at alle veje er opbrugt, og medarbejderen ikke er i stand til at rette op på sin adfærd, kan din personalepersonale anbefale opsigelse af ansættelsen. Afslutningen skal udføres med et vidne til stede, og det skal dokumenteres. Der kan forekomme tilfælde, hvor HR-disciplinepolitikker muligvis ikke finder anvendelse. Når medarbejdere engagerer sig i ulovlige aktiviteter eller vold på arbejdspladsen, kan HR-disciplinpolitikker blive omgået, og retshåndhævelse er anmeldt. Medarbejdere, der udtrykker sig på denne måde, kan forvente øjeblikkelig afskedigelse.

Appelproces

Under disciplinærprocessen skal den urolige medarbejder have mulighed for at modsætte sig enhver relevant information fra ledelsen eller medarbejderne. Medarbejderen kan få en officiel appel formular, eller han kan opfordres til at skrive sine bekymringer i et andet format. Medarbejderen skal være sikker på, at hans bekymringer vil blive taget alvorligt. En medarbejderappel kan medføre gyldige grunde til HR-medarbejdere til at indlede en formel undersøgelse, der resulterer i en retfærdig og objektiv konklusion af disciplinære foranstaltninger.