Arbejdsgiverforpligtelser under ERISA

Arbejdspensionsloven, kaldet ERISA, trådte i kraft i 1974 for at regulere sundheds- og pensionsplaner, som private arbejdsgivere frivilligt tilbyder deres personale. Som planadministratorer under ERISA skal arbejdsgiverne oplyse planens vilkår til deres ansatte og er ansvarlige for retssager, når de ikke overholder de standarder, som den føderale retsakt opretter.

Information Disclosure

Under ERISA skal arbejdsgivere, der administrerer sundheds- og pensionsordninger, give de berettigede medarbejdere gratis information om disse produkter. Informationspakken skal indeholde et resumé, der forklarer, hvordan planen virker, viser den dato medarbejderen bliver berettiget til at deltage i planen, og viser, hvornår fordelene bliver etableret. Resuméet forklarer også, hvordan man indsender et krav og hvordan ydelserne betales. Desuden skal arbejdsgiverne oplyse medarbejdere om præmier og bidrag, som medarbejderne forventes at betale som planmedlemmer. Planadministratorer er også forpligtet til at give medarbejderne en kopi af eventuelle revisioner af planen under deres medlemskab.

Fiduciary forpligtelser

I tilfælde af investeringsplaner, såsom pensionering, er arbejdsgiverne bemyndiget til at forvalte midlerne på en måde, der gavner de deltagende medarbejdere og deres modtagere. En arbejdsgiver-sponsoreret investeringsplan eksisterer for at oprette og udbetale ydelser til medlemmerne, for ikke at generere fortjeneste for planadministratoren eller administratorens associerede virksomheder. Arbejdsgivere, der ikke overholder disse fiduciære ansvarsområder, kan sagsøges for økonomisk tilbagebetaling.

Forsikring fortsættelse

ERISA kræver arbejdsgivere, der tilbyder gruppesundheds dækning for at tillade medarbejdere, hvis timer er reduceret eller hvis arbejdspladser opsiges for at fortsætte som planmedlemmer i en begrænset periode. Støtteberettigede familiemedlemmer nyder også denne midlertidige sundhedsydelse, når medarbejderen dør. Derudover er ægtefæller berettiget til videreforsikring i en bestemt periode efter en skilsmisse fra den afdækkede medarbejder. Disse bestemmelser er omfattet af Consolidated Omnibus Budget Afstemningsloven - COBRA - et ændringsforslag til 1974 ERISA.

HIPAA

Sundhedsforsikringsportabilitets- og ansvarlighedsloven, et andet ændringsforslag til ERISA, kræver, at arbejdsgivere, der administrerer gruppesundhedsplaner, gør det på en ikke-diskriminerende måde. Således kan medarbejdere med et aktuelt medicinsk problem eller som allerede har en eksisterende status være berettiget til medlemskab i koncernens politik. Denne ret til sundhedsdækning udvides til kvalificerende familiemedlemmer. I henhold til ændringen kan hun, hvis en medarbejder forlader sit job eller når grænsen for ydelser under COBRA, være berettiget til at købe en individuel sygesikring, uanset hendes afhængige sundhedsstatus.