Sådan giver du en feedback fra en manager

Ledere har generelt to primære ansvarsområder: overvåge deres afdelingsfunktioner og lede deres medarbejdere. Der er dog mange aspekter af ledelsesresultater under disse to brede kategorier af forventninger. At give en feedback fra lederens præstationer kræver et omfattende kig på alle lederens opgaver, fordi hendes præstationer skal ses på i sin helhed, snarere end segmenteret efter afdelingen eller medarbejderstyring.

At give feedback feedback til en leder kræver en højere vurdering af færdigheder, evner og faglig evaluering, da ledere har et andet sæt komponenter, som deres præstation vurderes på. Disse komponenter omfatter funktionel ekspertise, uanset om de udfører opgaverne, den overordnede ledelses effektivitet, evnen til at styre medarbejderne og hvor godt de planlægger fremtidige roller ved at sætte mål for sig selv og deres medarbejdere.

Funktionel ekspertise

Medmindre lederen er det, der kaldes en arbejdsdirektør - en leder, der rent faktisk udfører jobbet hos de medarbejdere, der rapporterer til hende - hun er ikke forpligtet til at demonstrere hendes niveau af funktionel ekspertise. Når det er sagt, er hun forpligtet til at vide, hvad der forventes af en person, der er udstyret med den funktionelle ekspertise, som er nødvendig for, at afdelingen skal fungere. For eksempel skal en leder, som fører tilsyn med medarbejdere, der trykker på tøj, ikke vide, hvordan man skal bruge tøjpressen eller manglen, en industriel maskine til strygning af tøj. Men hun skal kunne afgøre, om hendes medarbejdere driver maskinen korrekt efter kvaliteten af ​​de beklædningsgenstande, de udsender. Vejen til at give en leder feedback med sin funktionelle ekspertise er generelt ved at evaluere kvaliteten af ​​de afdelte produkter eller tjenester. Selv om medarbejderne er ansvarlige for at udføre det egentlige arbejde, er afdelingslederen i sidste ende ansvarlig for resultatet af det arbejde, der udføres af medarbejderne.

Ledelsesevner

At give en leder feedback med hendes lederskabskompetencer kan være svært, baseret på subjektiviteten af ​​ledelsesevner og hvordan de varierer fra en leder til en anden. En måde at vurdere lederens lederskab på er at måle de forskellige funktioner, der omfatter lederskab. For eksempel kommunikerer en effektiv leder ofte med personale og efterlader lidt plads til tvetydighed blandt de ansatte, som rapporterer til ham. Effektive ledere delegerer også ansvar til deres underordnede i henhold til medarbejdernes kvalifikationer, kvalifikationer og interesser. At give lederens præstationsfeedback om ledelse kræver derfor et introspektivt kig på, hvordan lederens medarbejdere interagerer med ham, om medarbejderne mener, at han er en effektiv leder, og hvis hans medarbejdere er i stand til at producere mængden og kvaliteten af ​​det arbejde, der kræves af forretningsbehov.

Arbejdsstyring

Tilstrækkelig bemanding, lav omsætning og høj retention er ofte tegn på, at en leder har succes med at styre sin arbejdsstyrke. Et hold bestående af medarbejdere, der er fuldt engageret i deres arbejde, tilfreds med deres job og højtydende udøvere, er et tegn på gode medarbejderstyringsfærdigheder. Den lejlighedsvise afgang eller handlinger fra en utilfredsstillende medarbejder bør dog ikke afholdes over for afdelingslederen for at give hende præstationsfeedback. Medarbejdere vil ikke være lykkelige 100 procent af tiden, og medarbejdere, der udviser tegn på utilfredshed, kan ikke altid skylde deres utilfredshed på deres ledere eller arbejdsgiveren.

Målopnåelse

At give ledere feedback på tilbagemeldinger indeholder input om målindstilling. Målindstilling består af realistiske mål for afdelingssucces, lederens egen faglig udvikling og medarbejdernes faglige vækst. Det er ikke kun målene selv, som chefen fortjener feedback på, men måden manageren sætter mål er også vigtig. Hvis lederen fastsætter urealistiske, uopnåelige mål og har lige store forventninger til hans personale, kan det skabe alvorlige problemer. Giv derfor feedback på en måde, der hjælper ledere med at forstå, hvordan man etablerer mål, bestemmer om deres mål er rimelige, og hvordan de skal lede deres afdelingsmedarbejdere på vejen for at nå deres egne mål.