Hvordan man forklarer Nogenes Styrker på Arbejdspladsen

Ledere bruger en række metoder til at evaluere medarbejdernes ydeevne på arbejdspladsen. Ofte undgår den kreativitet, der er nødvendig for at forklare medarbejderens styrker, nogle vejledere, da de kæmper for at udfylde vurderingsevalueringer, der vurderer medarbejderens evner. Observation og læring af medarbejderens arbejdsopgaver og ansvar gør det meget nemmere at beskrive andres styrker på jobbet.

1.

Gennemgå medarbejderens ansøgning og genoptag. Fremhæv dele af hans CV og ansøgningsmaterialer, der indikerer faglige evner, evner og kvalifikationer, såsom uddannelse, legitimationsoplysninger, efteruddannelseskreditter og træning. På sit CV skal du fremhæve "karrieremål" eller lignende afsnit, hvor ansøgerne normalt identificerer styrker og hvordan de har til hensigt at udnytte dem i de job, de søger.

2.

Læs interviewnotater til svar, som kandidaten beskriver som styrker. Vær særlig opmærksom på svar på spørgsmål, der helt klart beder kandidaten om at diskutere hendes stærke og svage sider. Få panelintervjuers opfattelse af interviewpersoners styrker. Lav en liste over kandidaternes styrker ved hjælp af andres input, observationer og information hentet fra interviewsvar.

3.

Forklar medarbejderstyrkerne vedrørende funktionel ekspertise, teknisk viden eller klinisk baggrund som fundamentet. Afprøv færdigheder klassificeret som funktionel - ikke strategisk viden - fx færdigheder med forskellige softwareapplikationer eller evnen til at behandle salg og afkast i en detailindstilling.

4.

Beskriv en medarbejders tekniske viden med hensyn til hendes evne til at udføre jobopgaver og opgaver, som kræver særlig ekspertise, såsom elektrisk ledning eller computerprogrammering. Bestem niveauet af teknisk viden og medtage det i din forklaring. For eksempel har en lærlingens rørlegger grundlæggende og grundlæggende styrker til et job på indgangsniveau, men en mester-rørlegger med statslicensiering har viden og færdigheder på højt niveau ud over grundlæggende VVS-viden.

5.

Oplist medarbejderens styrker i forbindelse med kernekompetencer ved vurdering af grundlæggende færdigheder og kvalifikationer. Undersøg medarbejdernes ydeevalueringer for prøvekernekompetencer, der forventes hos de fleste medarbejdere. Brug kandidaternes og medarbejdernes afdækningsbreve til at identificere kernekompetencer - Ansøgere angiver ofte kernekompetence i deres afdækningsbreve for at udvide deres chancer for et interview.

6.

Brug eksempler på medarbejdernes arbejde med at forklare deres arbejdspladsstyrker. For eksempel, hvis en medarbejder er særlig dygtig til at foretage kolde opkald, lukke salg og udfylde gentagelsesordrer, se styrkerne ud fra kundens synspunkt. Beskriv medarbejderstyrker som kvalifikationer, hun skal have for at afslutte et salg - verbal kommunikation, produktkundskab, forhandling og problemløsning færdigheder i hele salgstransaktionen.

7.

Beskriv professionelle karakteristika og attributter, som du vidner til medarbejderen, der bruger dagligt i udførelsen af ​​hans jobopgaver, som medfølelse, tålmodighed, stærk arbejdsetik og integritet. Kig efter styrker udstillet af medarbejdere i højspændingsbrancher - Skarphed og selvsikkerhed betragtes ofte som styrker, når medarbejdere i erhvervslivet kombinerer disse karakteristika med forretningshemmeligheder.

Tip

• Eksempler på kernekompetencer omfatter skriftlige og verbale kommunikationsfærdigheder, analytiske og kritiske tankeprocesser og evnen til at anvende uafhængig dom i beslutningsprocessen. Disse benævnes ofte overførbare færdigheder, fordi de udnyttes af medarbejdere i næsten alle job.