Funktioner og praksis i Human Resource Management

Personalefunktioner er væsentligt forskellige fra HR-praksis. Funktioner består af transaktionsaktiviteter, der kan håndteres internt eller nemt outsources. Praksis er delkonceptuel, delimplementering af en HR-strategi, der består af systemer, der følger den normale eller sædvanlige måde at drive forretning på. Udtrykket "bedste praksis" refererer til de HR-systemer, der har størst indflydelse på arbejdsstyrken og organisationen.

Personale transaktionsmæssige funktioner omfatter fordele administration, registrering og ny medarbejder og lønning behandling. I hvilket omfang HR-afdelingspersonale håndterer disse transaktionsfunktioner afhænger af deres ekspertise, arbejdsstyrkenes størrelse og afdelingsbudgettet. I mange tilfælde kan afdelingsbudgettet understøtte outsourcing af disse transaktionsfunktioner, hvilket giver tid til HR-medarbejdere til at lægge vægt på HR-strategisk ledelse i stedet for at fokusere på personaleadministrationstype.

Rekruttering og udvælgelse

HR-rekruttering og udvælgelsespraksis er generelt baseret på organisationens mission og arbejdspladskulturen. For eksempel er arbejdsgivere, som genkender værdien af ​​arbejdspladsdiversitet, omfavne rekrutteringskoder designet til at tiltrække en forskellig ansøgerpool. Rekrutteringspraksis er baseret på rekruttering af aktiviteter og funktioner som sponsorering af karrieremesser på gymnasier og universiteter med forskellige studentpopulationer, reklame ledige stillinger på tværs af flere steder for at nå et bredt publikum.

Balance mellem arbejde og fritid

Gennemførelse af fleksible arbejdsprogrammer, der giver medarbejderne mulighed for telekommunikationsoptioner og træningsovervågere til at spore tegn på stress på arbejdspladsen, antyder den organisatoriske kultur, at medarbejderne opnår balance mellem arbejde og liv. Forvaltning af planlægningslogistik, ændring af teknologi til fjernadgang og gennemførelse af træningssessioner er hovedsagelig transaktionsfunktioner. Imidlertid skaber disse funktioner i sidste ende et resultatorienteret arbejdsmiljø, fordi de giver større effektivitet og dermed øger den tid medarbejderne skal bruge til familieforpligtelser og personlige bestræbelser.

Træning og udvikling

Uddannelse og udvikling er HR-ledelsesfunktioner, der omfatter orientering af nye medarbejdere, jobkompetencer, lederskabsuddannelse og faglig udvikling. Disse aktiviteter forbedrer medarbejdernes jobkompetence i deres nuværende positioner og udstyre dem med færdigheder og ekspertise til tværfunktionelt arbejde, som kan øge deres værdi til organisationen. Professionel udvikling understøtter en organisations strategi for successplanlægning ved at forberede fremtidige ledere til højere job og mere ansvar. HR-ledelsesuddannelses- og udviklingsfunktioner afspejler kampagner fra internettet og understøtter medarbejdernes arbejdsmål.

Kompensation

Kompensation og fordele ses ofte sammen og giver et samlet overblik over, hvordan arbejdsgiverne belønner deres medarbejdere. Men et kig på kompensation af sig selv giver et klarere billede af HR management praksis, fordi medarbejderlønninger udgør op til 70 procent af en arbejdsgivers omkostninger til at drive sin virksomhed, ifølge et hvidbog fra 2011 produceret af DBSquared for World at Work, en Arkansas- baseret kompensation rådgivning og software udvikling firma. Medarbejderkompensation er "en internt retfærdig og eksternt konkurrencedygtig filosofi og praksis", bemærker det.