Medarbejderprofilering i arbejdskraftplanlægning

At ansætte den rette arbejdsstyrke til åbne stillinger i din virksomhed, skal du bruge nogle niveauer af profilering. Du opretter en profil af jobopgaverne samt de forventede erfaringer og færdigheder, du har brug for fra en medarbejder. Under rekrutteringsprocessen vil du inkludere profileringsaspekter fra kandidater gennem deres applikationer, CV'er og de personlige interviews. Match de rigtige kandidater med de rigtige job for at reducere slidhastigheder og øge produktion og rentabilitet.

1.

Analyser din nuværende arbejdsstyrke for at fastslå de forskellige færdighedsniveauer, du anvender, og hvordan de forskellige medarbejdere interagerer med hinanden. Se på din nuværende medarbejderes uddannelsesmæssige baggrund samt længden af ​​service, aldersgrupper, lønstrukturer og opgaver. Når du samler alle oplysninger om dit nuværende personale, kan du bruge oplysningerne til at udvikle en profil af, hvilke karakteristika og attributter der fungerer bedst i hvilke stillinger.

2.

Lav en profil af din perfekte kandidat, før du begynder at rekruttere. Hvis du for eksempel mener, at dine medarbejdere skal have en universitetsgrad for at demonstrere deres niveau for læring og engagement, kan du direkte ansætte kampagner mod universitetscampuser for at finde de bedste rekrutter. Hvis dine mest effektive ledere startede på postniveau, skal du fokusere på de rekrutter, der er villige til at starte med en lavere lønklasse.

3.

Gennemgå ansøgningerne for at vurdere det samlede antal erfaringer fra dine kandidater, før du arrangerer interviews. Din forudindstillede profil skal hjælpe dig med at eliminere de kandidater, der ikke har vist sig villige til at tage risici, for eksempel hvis din stilling kræver en selvmotiveret risikovurdering. På den anden side kan du se efter lang levetid i tidligere job, hvis du er mere interesseret i at finde en person, der vil holde jobbet i en betydelig periode, og hvem har den dokumenterede evne til at indgå forpligtelser.

4.

Udnyt personlighedstest, der udløser profiler ved at stille jobkandidater tilsyneladende uskyldige spørgsmål. Test, der ofte kaldes DISC vurderinger, giver dig scoringer af træk, der omfatter dominans, indflydelse, stabilitet og overholdelse. Du kan få en temmelig nøjagtig profilvurdering fra testene.

5.

Udsæt et sæt af åbne interview spørgsmål, du bruger konsekvent. Udvikle spørgsmål, der afslører kandidaternes holdninger samt kvalifikationer og erfaring. For eksempel kan du spørge en kundeservicekandidat, hvordan hun reagerede, da en kunde blev særligt vred på hende. Hvis du leder efter en aktør, kan du spørge, hvordan personen føler sig om at arbejde overarbejde, når dette kan blive anmodet om i sidste øjeblik.

Ting, der er nødvendige

• Arbejdspladsanalyse
• Personlighedstest
• Interview spørgsmål

Tip

• Tænk ud over de umiddelbare stillinger, du forsøger at udfylde og overveje ansøgernes egnethed til ledelse. Det er altid bedre at fremme indenfor end at ansætte udenfor ledere. Du øger din fastholdelsesrate, når du giver mulighed for dine medarbejdere til at fremme. Medtag de kvaliteter, du forventer formledelse i din profil for at finde kandidater med ledelsespotentiale.

Advarsler

• Stol ikke helt på en jobkandidats genoptagelse, når du træffer en ansættelsesbeslutning. Hvis den nye leje er dårligt motiveret eller har en personlighed, der ikke passer ind i din virksomhedskultur, er det ligegyldigt hvor dygtig medarbejderen er, du vil støde på problemer og sandsynligvis være på udkig efter en udskiftning hurtigere end senere.
• Profiler tager ikke højde for uddannelse på arbejdspladsen eller personlig vækst, som medarbejderne gennemgår. Mens du stoler på din profil, hjælper du med at holde dig inden for grænser, du forventer af nye hyringer, kan du overse en potentielt værdifuld medarbejder, hvis du ikke tillader fleksibilitet i dine ansættelsespraksis.