Afskedigelse på arbejdspladsen regulativer

Afslutning af en medarbejder er et ubehageligt job, der er nogle gange nødvendigt. Selv om mange stater hævder "vilje doktrinen", betyder en arbejdsgiver at kunne afskedige en medarbejder af en eller anden grund, forekommer de fleste afslutninger af gyldige grunde, og typisk opstår der ikke en opsigelse i øjebliksvarmen. Arbejdere, der føler at gengældelse eller diskrimination var årsagen til afskedigelse, kan indgive en fejlagtig opsigelsesansøgning hos Equal Employment Opportunity Commission.

Forebyggende foranstaltninger

Hvis en medarbejder ikke opfylder bestemte præstationsstandarder, er lederen ansvarlig for rådgivning af arbejderen. Der kan være en levedygtig grund til under præstation. Måske kræver medarbejderen yderligere træning eller forstår ikke klart præstationsforventningerne. Ved at identificere og rette op på problemer, der forstyrrer at få jobbet gjort rigtigt, kan det være muligt at undgå opsigelse. At give medarbejderen en prøvetid for at rette op på situationen er fair advarsel om, at forbedringer er nødvendige. Et sidste overvejende skridt er at flytte medarbejderen til et andet job, hvis han mangler færdigheder til den nuværende stilling. Hvis en overførsel inden for virksomheden er en mulighed, er det nogle gange det rigtige valg.

Juridiske opsigelser

Gyldige opsigelser forekommer af flere årsager. Medarbejdere, der bevidst overtræder virksomhedspolitikker, der er angivet i en medarbejderhåndbog, er genstand for afskedigelse. Arbejdsstyrke reduktion, hvilket betyder at udsætte medarbejdere for at blive afskediget på grund af nedskæringer er en anden levedygtig grund til afskedigelse. Virksomheder, der oplever en stor reduktion, er forpligtet i henhold til Worker Adjustment and Retraining Act for at give de berørte medarbejdere en 60-dages varsel. Afhængigt af omstændighederne kan meddelelsen udbetales ved opsigelse snarere end udvidelse af medarbejderens arbejdsforpligtelse i 60-dages periode.

Gennemgang af en checkliste

Før du endda tænker på at opsige en arbejdstager, kræver situationen en human resource-repræsentant. For at få adgang til gyldigheden og retfærdigheden af ​​en opsigelse bruger virksomhederne en checkliste for at sikre, at medarbejderens behandling er retfærdig i forhold til andre afskedigelser i virksomheden. Gennemgang af fakta som om medarbejderen blev advaret hvis en politik blev overtrådt, at den blev undersøgt ordentligt og at medarbejderens tidligere præstationer er taget i betragtning, er alle en del af forudgangen.

Korrekt afvisning

Tider opstår, når en leder gør sit bedste for at hjælpe medarbejderen med forbedringsforanstaltninger til ingen nytte. Når den eneste ledige vej til afhjælpning af situationen er opsigelse, skal ledere ordentligt forberede sig på at afholde et afskedsmøde ved at vælge en tid og et sted for at holde mødet væk fra andre medarbejders øjne og være ærlig om faktorerne for opsigelse, holde det kort og viser empati. Giv medarbejderen tid til at absorbere årsagerne til afskedigelse. At give medarbejderen tid til at udlufte er okay, men en leder skal angive beslutningen er endelig. Arranger for en repræsentation for menneskelige ressourcer for at følge op med en endelig lønkontroll og nytteinformation.