Medarbejderlovspolitik

Udgivelse af medarbejderlovspolitik og gennemgang af dem under ny ansættelsesorientering kan forhindre misforståelser i at blive disciplinære handlinger senere i et holdmedlems karriere. Samtidig kan grundige tids- og regnskabsprocedurer beskytte medarbejdere og virksomhedsejere mod svig og misbrug. Dagens ledere skal forstå, hvordan man autoriserer og sporer tid væk fra arbejde.

Fungere

Medarbejderlovspolitikker sætter grundregler for, hvordan hold kan fungere, når et af deres medlemmer bliver syge eller skal klare en familiesituation. Virksomheder kan fastsætte deres egne retningslinjer for den maksimale længde af en godkendt orlov, så længe disse retningslinjer ikke strider mod føderale, statslige eller lokale arbejdsretlige love. Nogle arbejdsgivere kan vælge at forlænge fuld eller reduceret løn og ydelser i perioder med godkendt orlov.

typer

Ingen enkelt lov regulerer alle former for medarbejderlovspolitik. For eksempel sikrer 1993-loven om familie- og lægehjælp, at berettigede medarbejdere kan nyde 12 uger ubemandede orlov uden fare for opsigelse eller demotion. Ændringerne fra 2008 sikrer op til 26 ugers orlov, når man plejer et familiemedlem, der er skadet under militærtjenesten. Statsarbejdsopgaver har deres egne medarbejderlovgivningsregler, der kræver, at virksomhedsejere skal søge erfarne juridiske rådgivere, når de fastsætter politikker.

Overvejelser

Virksomheder med færre end 50 ansatte, med mindre end 500.000 dollars i årlige indtægter, eller kun operationer og kunder i en enkelt stat, kan undtages fra mange føderale bestemmelser, der påvirker medarbejderlovspolitikken. Men de fleste arbejdsgivere finder det nyttigt at forblive i overensstemmelse med de strengeste retningslinjer, der er tilgængelige for deres bestemte by, amt eller industri. En mangel på en overordnet medarbejderlovspolitik kan hæmme virksomhedens evne til at acceptere offentlige kontrakter eller til at påtage sig nye kunder.

Fordele

Velformulerede medarbejderlovspolitikker tillader ikke kun virksomheder at overholde loven, men fungerer ofte som højdepunkter for rekruttering. I industrier, hvor konkurrencen om top talent er blevet intens, kan en fleksibel medarbejderlovspolitik ofte tip skalaen til fordel for en progressiv arbejdsgiver. Arbejdsgivere, der dyrker en atmosfære, hvor holdmedlemmer aktivt hjælper hinanden med at udføre komplette opgaver under en sygdom eller en familiekrise, oplever ofte en lavere personaleomsætning end lignende virksomheder uden en sådan arbejdspladskultur.

Ekspertindsigt

På trods af den positive hensigt med love, der omfatter FMLA, skal virksomhedsejere sikre sig, at deres retningslinjer ikke åbner sig for misbrug. Ifølge medarbejderloveneksperten Matthew S. Effland kan klar dokumentation og gennem ledelsestræning hjælpe arbejdsgiverne med at forstå forskellen mellem en legitim forlængelsesanmodning og et forsøg på at rette systemet. Nogle virksomheder er afhængige af tredjeparts medarbejderorlovsledningstjenester til selvstændigt at spore og attestere orlovsforespørgsler og forhindre beskyldninger af arbejdsgiverens bias.