Forskellige metoder til jobevaluering

Indstilling af hierarkiet for stillinger i en organisation er en nødvendighed. Hver virksomhed har administrative, ledelsesmæssige og administrative stillinger, og for at matche den bedste jobkandidat til en stilling skal jobbet vurderes ved hjælp af et sæt færdighedsfaktorer. Metoden der bruges til at gøre dette kaldes jobevaluering. Der er flere metoder, som en organisation kan bruge til at bestemme hierarkiet og pay scale for sine positioner, men en organisation skal forblive så objektiv som muligt, når man opretter hierarkier og tildeler en værdi til en position.

1.

Etablere antallet af stillinger i organisationen. Antallet af stillinger kan hjælpe med at bestemme den relevante jobevalueringsmetode, da nogle metoder er besværlige for et stort antal stillinger, og andre er for komplekse for et mindre antal stillinger. Antallet af stillinger, som kunne oprettes i fremtiden, bør også overvejes.

2.

Vælg en metode til evaluering. Et firma med en lille mængde stillinger kan bruge rangeringsmetoden. Ranking sammenligner hver position til en anden baseret på den overordnede rangordning tildelt af organisationen. For organisationer med mange positioner kan faktor sammenligningsmetoden anvendes. Ved faktor sammenligning er et sæt færdigheder tildelt en værdi, en liste over fælles job oprettes, og en lønskala oprettes ved at tildele en værdi til hvert job baseret på færdighedsværdien. En tredje metode, punktmetoden, identificerer et sæt færdigheder og underafsnit af hver færdighed og tildeler punktværdier til hver delmængde. For hver position i virksomheden sammenlignes jobkravene med delmængden og en numerisk værdi beregnes for positionen.

3.

Udfør jobevalueringen ud fra den valgte metode - baseret på antallet af stillinger, der skal evalueres, de oplysninger, der skal bruges til evalueringen og forventede tilføjelser af fremtidige jobstillinger. Det er acceptabelt at bruge mere end en evalueringsmetode i en organisation, især hvis organisationen har flere filialer, der fungerer under ét selskab. For eksempel kan en sundhedsudbyder have en salgsafdeling, en kundeserviceafdeling og en administrativ afdeling, som alle svarer til en ledelsesafdeling.

Tip

• Selvom jobevalueringer er vigtige med hensyn til tildeling af betalingsområder, er de oplysninger, der bruges til at gennemføre evalueringen, subjektive. Det er vigtigt, at de færdigheder, der anvendes i jobevalueringer, er så specifikke som muligt.

Advarsel

• Ulempen med jobevalueringer er deres mulige køns- og mindretalsforskelsbehandling. Eksempelvis har administrativ assistent og kontorstillinger en kvindestil stereotype, og derfor løber disse job risikoen for at blive bedømt lavere end et job, der anses for at være domineret af mænd, som ledelses- og tilsynspositioner.