Forskellene i MBO-vurderingsmetoder

Målstyring - almindeligvis benævnt MBO - er en præstationsvurderingsmetode, der bestemmer, hvordan tæt tilpasset en medarbejders mål er organisatoriske mål. MBO-vurderinger er egnede til måling af kvantitativ og kvalitativ produktion af højtstående medarbejdere. Højtidsansatte som ledere rapporterer generelt til direktører i henhold til hierarki og autoritetskæden, der findes i mange organisationer. Derfor rapporterer ledere og direktører eller ledere, at de ofte arbejder sammen for at etablere MBO-mål for denne type vurderingsmetode.

Præstationsvurderinger

Arbejdsgivere bruger præstationsvurderinger til at måle både mængde og kvalitet af produktionen. En MBO-vurdering er kun en metode blandt flere typer præstationsmåleredskaber. Andre omfatter grafiske vurderinger skalaer, fortællingsevalueringer, 360 graders vurdering, peer evalueringer og tvangsrangerings- eller differentieringsevalueringer. Præstationsvurderinger udføres typisk årligt, og arbejdsgiverne baserer ofte beslutninger om lønforhøjelser, lønforhøjelser og ultimo bonusser på medarbejdernes præstation.

Position

MBO-vurderingsmetoder adskiller sig væsentligt fra andre præstationsevalueringsmetoder, fordi MBO-vurderinger typisk anvendes til medarbejdere i lederroller. Årsagen er, at MBO-mål er udtrykkeligt knyttet til organisatorisk succes. Medarbejdere med ledelsesansvar - ledere, direktører og over - har normalt pligter, som har direkte sammenhæng med virksomhedens succes. Derfor afspejler målene i en leders MBO-vurdering typisk afdelingsmål, der vil påvirke organisationen væsentligt.

Samarbejde

I medarbejderevalueringsmetoder som fortællingspræstationer, grafisk vurdering og peer evalueringer giver tilsynsføreren eller lederen indsigt i mål lederen ønsker at medarbejderne skal opnå gennem hele evalueringsåret. Derimod er MBO-vurderinger konstrueret med lige store input fra både lederen og den person, der fører tilsyn med lederen, som en ledende medarbejder eller en direktør. Der er større samarbejde om at opbygge MBO-mål, end der er ved at identificere mål for en produktionsarbejder eller for administrativt supportpersonale. MBO-mål opfylder normalt standarderne for velkonstruerede mål i henhold til SMART-principperne: specifikke, målelige, opnåelige, relevante og tidsspecifikke.

Timing

MBO-vurderinger afviger væsentligt fra andre typer vurderingsmetoder vedrørende milepæle og timing. Der er generelt to typer af tidsspecifikke MBO-mål: årlige mål og mellemmål. Når en leder og instruktør diskuterer lederens MBO-mål, definerer de alle virksomhedens tilgængelige ressourcer og den tid det tager lederen at nå hvert mål. Hvis en leders mål f.eks. Er at reducere juridiske udgifter til ansættelseskrav med 10 procent årligt, kan de disponible ressourcer være medarbejderrelationsspecialister i HR-afdelingen, der er kvalificeret til at reagere på medarbejderkrav i stedet for straks at sende krav til selskabets advokat. Første kvartalsmåling af MBO-vurderingen vil derfor vurdere, hvorvidt der er sket krav og hvilke krav der er blevet håndteret af medarbejderrelaterede specialister i stedet for advokater. Ved årets udgang er det samlede antal krav og juridiske omkostninger i forhold til lederens årlige præstationer i henhold til MBO-målinger.