Hvad er arbejdspladsintimidering?

Ingen kan lide at arbejde i et skræmmende arbejdsmiljø. At blive udsat for mobning, trusler og ydmygelse tager sit vejafgift på en medarbejders karriere, økonomi og sundhed. I nogle tilfælde kan denne adfærd være ulovlig, og det kan medføre strafferetlige og civile sanktioner for gerningsmanden og virksomhedsejeren. Virksomhedsejere, ledere og medarbejdere har alle en rolle at spille for at identificere og bekæmpe mobbning og intimidering på arbejdspladsen.

Intimidering på arbejdspladsen

Mange mennesker synes at tro, at skolegården stopper efter gymnasiet. Det er desværre ikke altid tilfældet. Voksne kan engagere sig i mobning opførsel på arbejdspladsen, offensive underordnede, kolleger og nogle gange endda overordnede. Bullying opførsel, især når den begås af en person i en tilsyns-, ledelses- eller udøvende stilling, kan skræmme arbejdere til at acceptere dårlig behandling og krænkelse af deres rettigheder. Desuden kan ofre for og vidner til mobning på arbejdspladsen udvikle negative fysiske og psykiske helbredssymptomer, som kan påvirke både livskvalitet og karriereudvikling.

Mobning definition

Mobning kan bedst forstås som et mønster af aggressiv, foragtelig og fornærmende adfærd mod en anden part. Arbejdspladsbullerne vælger deres mål af forskellige årsager. I nogle tilfælde er bønden jaloux over sit målrettede offer og engagerer sig i intimideringstaktik for at underminere offerets omdømme og jobpræstation. Motiverne fra nogle mobber kan dog være mere personlige og grusomme. Disse personer kan vælge et offer, der er sårbart, og som ikke har et stærkt socialt eller professionelt supportnetværk.

Arbejdspladsens intimidering og mobning kan tage mange former, herunder cyberpesten, seksuel chikanering, fornærmelser og nedlægninger, udslipning mod medarbejderen ved råben og forbandelse og trusler om vold. I alle tilfælde tjener overgrebens adfærd til at skræmme og ydmyge ofre eller ofre.

Lovligheden omkring arbejdspladschikane

Lovligheden omkring chikane på arbejdspladsen er et kompliceret problem. Føderal lovgivning forbyder visse former for trakasserier på arbejdspladsen, som f.eks. Intimidering eller mobning af whistleblowers eller personer, der er beskyttet i henhold til antidiskriminationslovgivning, men ikke alle typer chikane er nødvendigvis ulovlige. Men nogle stater og kommuner yder arbejdstagere bredere beskyttelse mod mobningsbosser og kolleger.

Beskyttede kategorier

Forbundslovgivning mod forskelsbehandling forbyder chikane, mobning eller intimidering af arbejdstagere på grund af alder (for ofre 40 og derover), køn, national oprindelse, race, handicap eller religion. Dette betyder et fjendtligt arbejdsmiljø forårsaget af virksomhedsejere, ledere, ansatte eller ikke-ansatte kan være underlagt disciplinære foranstaltninger fra Equal Employment Opportunity Commission. Desuden kan ofre for mobning og andre kolleger, der er ramt af et fjendtligt arbejdsmiljø, være i stand til at sagsøge en arbejdsgiver for manglende adressering og stop af intimidering.

whistleblowers

Whistleblowers har også føderal beskyttelse mod arbejdsgivernes gengældelse. Medarbejdere, der har rapporteret misbrug eller kriminel aktivitet, er beskyttet mod fjendtlige arbejdsforhold.

Kriminelle handlinger mod offeret

I nogle tilfælde tager mobbning og chikane på arbejdspladsen form af kriminel aktivitet mod offeret. Dette kan omfatte tyveri eller hærværk af offerets personlige ejendele, trusler mod vold, seksuelt misbrug eller fysisk batteri. Når ting eskalerer til dette niveau, er det vigtigt for ofre at gøre, hvad de har brug for for at føle sig trygge. Om nødvendigt skal ofre ringe til 911 og anmode om politisk indgriben. At indgive en politirapport kan også tjene som værdifuldt bevis, hvis offeret skal ansøge om arbejdsløshedsunderstøttelse eller beslutter at forfølge en juridisk klage over for arbejdsgiveren eller misbrugeren.

Statslige og lokale love

Fordi føderale arbejdslove kun giver begrænset beskyttelse mod chikane på arbejdspladsen, har nogle stater og byer vedtaget love og forordninger, der enten udelukker chikane helt eller udvide de kategorier, under hvilke chikane er ulovlig.

Arbejdsløshedsersättning

Arbejdsløshedsunderstøttelse er beregnet til personer, der har mistet deres job uden egen fejl. I de fleste tilfælde har personer, som frivilligt holder op med deres job, ikke berettiget til at kræve ledighed. Imidlertid erkender nogle stater, at arbejdspladsintimidering, chikane og mobning udgør en konstruktiv udledning. Det betyder, at arbejdsmiljøet er blevet så dårligt, at arbejdsgiveren effektivt har gjort det umuligt for medarbejderen at arbejde der sikkert. I sådanne tilfælde kan en ansat være i stand til at kræve fordele.

Tip

• Tyrede medarbejdere, der vælger at afslutte, bør være opmærksomme på, at deres tidligere arbejdsgiver kan udfordre en arbejdsløshedskrav. Arbejdstagerne bør være parat til at dokumentere sin sag til en arbejdsløs arbejdstager eller dommer, der skal træffe afgørelse om, hvorvidt fordringen er gyldig. Arbejdsløshedsklager kan undertiden tage uger eller måneder at fuldføre, så medarbejderen skal være økonomisk forberedt til at støtte sig selv, mens han venter på godkendelse af ydelser.

Konsekvenserne af mobbning på arbejdspladsen

Konsekvenserne af mobning kan være alvorlige for sine ofre. Mange mål for mobning rapport oplever ekstreme stress, som kan ledsages af fysiske symptomer såsom fordøjelsesproblemer, søvnløshed og højt blodtryk. Ofre kan også rapportere depression, angst og et fald i selvværd. Nogle mobiler kan udbrede negativ sladder om offeret, muligvis skade skadelidtes arbejdsplads, industri og personligt omdømme. Over tid kan offerets arbejdsindsats også lide.

I tilfælde, hvor offerets arbejdsindsats falder, kan han eller hun ende med at blive opsagt fra virksomheden eller skal acceptere en nedtur. Dette kan have en katastrofal virkning på offerets karriere, da han eller hun måske har svært ved at finde et nyt job uden en positiv reference eller støtte fra tidligere tilsynsførende og kolleger.

En anden konsekvens af mobbning på arbejdspladsen er et fald i medarbejdernes moral. Medarbejdere, der ikke er målgrupper, kan stadig observere, hvad der foregår og forsøger at undgå at komme ind i korshårene på en arbejdspladspølle. Med tiden kan en giftig kultur af intimidering tage over kontoret. Arbejdstagere af høj kvalitet forlader typisk arbejdspladsen hurtigst muligt, hvilket kan have en negativ langsigtet effekt på virksomheden selv.

Arbejdsgiveransvar

Arbejdsgivere har en moralsk og ofte lovlig forpligtelse til at forebygge og imødegå arbejdspladsens intimidering, chikanering og mobning. Bekæmpelse af chikane omfatter stærke menneskelige ressourcer, der forbyder chikane og gør det nemt for medarbejderne at rapportere det. Arbejdsgivere kan også arbejde for at dyrke en kooperativ og positiv arbejdspladskultur, der tilskynder medarbejdere og tilsynsmænd til at behandle hinanden med respekt. Medarbejderhåndbøger bør indeholde klare definitioner af chikane og diskrimination og forklare både virksomhedens klagepolitik og konsekvenserne for dem, der begår chikane på arbejdspladsen.

Medarbejderstrategier

Mobning og intimidering kan blive værre over tid. Dette skyldes, at gerningsmanden ofte begynder at teste sit mål med små graver og "retfærdige" for at se, hvordan offeret reagerer. Hvis målet ikke står op for sig selv eller søger hjælp fra menneskelige ressourcer, kan bønden intensivere sin indsats og endda forsøge at få andre medarbejdere og ledere til at deltage.

Medarbejdere, der føler sig truet på arbejde eller føler, at de bliver mobbet, bør gribe ind. Høflig tilbagetrækning mod nedværdigende kommentarer eller stille konfrontation om offensiv adfærd kan være nok til at modvirke mobbningen. Hvis disse strategier ikke virker, eller hvis gerningsmanden er en leder, kan medarbejderen ønske at diskutere sin situation med en repræsentant for menneskelige ressourcer. Hvis dette ikke resulterer i en beslutning, kan det være klogt at forfølge et nyt job.

Hvis situationen ikke forbedres, kan medarbejderen ønske at tale med en ansættelsesadvokat. En advokat kan gennemgå omstændighederne i forbindelse med misbrug og lade medarbejderen vide, om hun har en retssag mod selskabet.

Tip

• Medarbejdere, der bliver chikaneret eller mobbet, bør stræbe efter at holde registreringer af, hvad der sker. Når det er muligt, kommunikere med mobbingen sammen med HR og din vejleder via e-mail, så der er en skriftlig oversigt over, hvad der sker. At holde en journal, der dokumenterer hændelser, kan også være til gavn for medarbejdere, som måske skal gå til domstol eller ansøge om arbejdsløshedsunderstøttelse.