De to nøglefaktorer, der påvirker HRM-roller og ansvar

Human Resources Management (HRM) er tilsyn med medarbejderrekruttering, ansættelse og opbevaring inden for en organisation. Roller og ansvarsområder hos HRM-fagfolk varierer afhængigt af industri og størrelsen af ​​et firma. Mens alle personaleledere er ansvarlige for at handle inden for lov- og virksomhedspolitikkens grænser, er der to nøglefaktorer, der påvirker HRM-roller og ansvar: eksterne og interne kræfter.

Eksterne faktorer

Eksterne faktorer er variabler, der påvirker en organisation udefra. Et eksempel er lovgivningsmæssige ændringer, der påvirker, hvordan HRM opererer, såsom ændringer i mindsteløn, ændringer i arbejdsmiljøbestemmelser eller tilføjelser til arbejdsretlige chikane. Et andet eksempel på en ekstern faktor er teknologien. HRM-fagfolk skal ændre deres roller og ansvar, når teknologien ændrer sig, idet det sikres, at privatmedarbejderinformation opbevares i fortrolige, beskyttede databehandlingssystemer, og at medarbejderne underrettes, hvis deres computer eller telefonbrug overvåges. En yderligere ekstern faktor er den kulturelle forandring, der påvirker arbejdspladsen, som f.eks. Medarbejdere, der beder om tid til at observere religiøse helligdage eller tilladelse til at bære religiøse symboler på arbejdspladsen.

Svar på eksterne faktorer

HRM-fagfolk skal tilpasse sig eksterne faktorer ved at ændre deres roller og ansvar. Dette indebærer at holde sig ajour med emner som arbejdsret, retfærdige arbejdsstandarder og diskrimination på arbejdspladsen og chikane. Det indebærer også udvikling af detaljerede medarbejderhåndbøger, der løbende opdateres for at afspejle skiftende virksomhedspolitik. Derudover kan det indebære at udvikle medarbejderuddannelsesseminarer, som f.eks. Kulturfølsomme fora, og ajourføre og indsende føderale arbejdsretlige plakater, når nye love træder i kraft.

Interne faktorer

Interne faktorer, der påvirker HRM-medarbejdernes rolle, er relateret til begivenheder og ændringer, der finder sted i virksomheden selv. Dette kan omfatte ændringer i ejerskab, radikale ændringer i den interne styringsstruktur, fusioner, opkøb og væsentlige nedskæringer eller ansættelsestendenser. Interne faktorer kan også omfatte tilføjelse eller fjernelse af et større produkt eller en tjeneste, tilsætning eller tab af en større kunde eller omstrukturering af afdelinger. Sidstnævnte kommer typisk med ændringer i virksomhedskulturen, som direkte påvirker medarbejderne. HRM-fagfolkets roller og ansvarsområder skifter ofte som interne faktorer materialiserer.

Svar på interne faktorer

HRM-fagfolk orienteres typisk når større ændringer finder sted inden for et firma, hvilket giver dem tid til at revurdere og ændre deres eksisterende roller og ansvar for bedre at afspejle dynamikken i det skiftende arbejdsmiljø. Som medarbejderrolle ændres, vil HRM-fagfolk ofte blive opfordret til at handle i rådgivningskapacitet, etablere nye jobbeskrivelser og ofte ændre fordele, overskudsdeling og andre corporate frynsegoder. HRM-fagfolk indfører også uddannelses- og uddannelsesprogrammer og seminarer og hjælper medarbejdere med overgange ind og ud af stillinger og ind og ud af virksomheden.