Hvordan man skriver en præstationshandlingsplan

I mange organisationer hjælper menneskelige ressourcer personale tilsynsførere og ledere med at skrive præstationshandlingsplaner. Prestationshandlingsplaner - nogle gange omtalt som præstationsforbedringsplaner eller PIP'er, er planer, der har specifikke mål for medarbejdere, hvis præstationer ikke overholder virksomhedens standarder. Når en medarbejders regelmæssige præstationsvurdering viser et betydeligt forbedringsrum, er en præstationshandlingsplan en detaljeret handlingsplan for at hjælpe medarbejderen med at komme tilbage på sporet.

1.

Gennemgå medarbejderens præstationsevalueringsresultater og den dokumentation, som supervisoren påberåbte sig for at forberede medarbejderens præstationsvurdering for evalueringsperioden. Indsamle produktivitetslogs, attendance-optegnelser og disciplinære anmeldelser samt eventuelle selvvurderinger, som medarbejderen har gennemført som led i bedømmelsesprocessen.

2.

Rådfør dig med den tilsynsførende, der vurderede medarbejderen for at bestemme medarbejderens forbedringsområder. Kategoriser manglerne i overensstemmelse med virksomhedens præstationsstandarder og forventninger. For eksempel, hvis medarbejderen ikke producerer den mængde arbejde, der kræves for at opfylde forventningerne, skal du bruge en del af præstationshandlingsplanen til at løse denne mangel. På samme måde, hvis medarbejderens fravær overstiger de maksimale tilladte dage - undtagen personlige eller medicinske blade, som f.eks. Familie- og lægelovens fravær, adresseres det separat i præstationshandlingsplanen.

3.

Angiv de områder, hvor medarbejderens præstationer er underpar, hvilket giver hver en separat sektion. Efter hvert præstationsområde beskrives specifikke skridt, som medarbejderen skal tage for at forbedre hendes præstationer. Hvis hun for eksempel er en salgsrepræsentant, der har et indtægtsmål eller en salgskvote, der skal nås, må man målrette målsætningen således, at man ikke efterlader nogen tvivl om, hvad der kræves for at lykkes i performance-handlingsplanen. Hvis medarbejderen skal opnå en bedre attendance-rekord, skal du beskrive den proces, medarbejderen skal bruge til at advare hendes tilsynsførende til uventede fravær, og hvis der er nogen form for dokumentation, der er nødvendig for at komme tilbage til arbejde efter et fravær, såsom en lægeerklæring.

4.

Angiv opfølgningsdatoer for at revurdere medarbejderens præstationer og arbejde dem ind i planen. Hvis du mener at medarbejderen kun har brug for 30 dage til at forbedre, foreslår opfølgende møder for at diskutere milepæle og fremskridt hver 10 dage. Hvis 60 dage er en mere passende tid til at være vidne til forbedring, foreslår opfølgningsmøder med medarbejderen hver anden uge.

5.

Beskriv konsekvenserne af ikke at opfylde præstationshandlingsplanens mål. Det kan ikke være klogt at angive konsekvenser for ikke at opfylde bestemte milepæle. Det skyldes, at det er tænkeligt, at en medarbejder måske ikke mødes med en eller to af milepæle i planen, men alligevel gennemfører handlingsplanen med flyvende farver. Derfor adressere konsekvenser for ikke at opfylde de overordnede præstationsmål. I alvorlige situationer er det ofte en præstationshandlingsplan, der er det sidste skridt før opsigelsen. Hvis manglende overholdelse af planens mål vil resultere i opsigelse, skal du sørge for, at plandokumentet klart angiver det.

Tip

• Medtag underskriftslinjer for medarbejderen, medarbejderens vejleder og en medarbejder i menneskelige ressourcer, hvis det er nødvendigt.

Advarsel

• Diskuter altid en præstationshandlingsplan med medarbejderen i et ansigt til ansigt møde. Planer som disse har generelt alvorlige konsekvenser i forbindelse med fortsat beskæftigelse; Derfor er det kritisk, at medarbejderen forstår, hvad planen kræver, og hvilken indflydelse planen har på ansættelsesforholdet.