Grafisk metode til præstationsvurderinger

Præstationsvurderinger er årlige vurderinger af en medarbejders præstationer mod forudbestemte sæt kriterier. De viser, hvor tæt medarbejderens præstationer er optimalt, og hvor effektiv præstationen er ved at hjælpe organisationen med at nå sine grundlæggende mål. Hævninger og bonusser beregnes ud fra resultater. Den grafiske metode tegner ydeevne i hvert kriterium som et tal på en graf. Den grafiske metode er den traditionelle tilgang til præstationsvurderinger og bruges stadig stærkt på grund af klarhed i slutresultatet. Både arbejdsgiveren og medarbejderen behøver kun et blik på grafen for at vide, hvilke præstationsområder der er eksempler på, standard eller behov for forbedring.

1.

Formulér en omfattende, juridisk forsvarlig gennemgangsproces. Ifølge Carter McNamara, MBA, Ph.D., Authenticity Consulting, LLC og forfatter af "Field Guide to Leadership and Supervision" skal bedømmelsen være jobspecifik og udføres af en person med dybtgående kendskab til jobbet og person. Processen på tværs af organisationen skal: være standardiseret; være racistisk, etnisk og fysisk upartisk; og indgive en klageprocedure. Hele processen, herunder appelretten, skal klart fremgå af en offentliggjort personalepolitik.

2.

Opret en standardformular til at foretage vurderingen. Formularen skal indeholde medarbejdernavn og jobbetitel, bedømmelsestidspunkt, tidsrum dækket af bedømmelsen, bedømmelseskriterier, herunder de videnskaber og evner, der er angivet i den formelle jobbeskrivelse og de ansvarsområder og mål, som medarbejderen har tildelt ved jobbeskrivelsen og virksomhedens strategiske plan. Inkluder også et point rating system, dvs. tildele point til hver kategori af præstation fra dårlig til fremragende, og en tom graf for at plotte punkterne på. Lad blank plads til skriftlige kommentarer, endelige konklusioner og en forbedringshandlingsplan. Inkluder signatur linjer for medarbejderen, vejlederen og HR-manager. Angiv, at medarbejderen ved underskrivelsen bekræfter at formularen repræsenterer de faktiske, uændrede resultater af bedømmelsen, ikke at han eller hun nødvendigvis er enig med den eller accepterer den.

3.

Planlæg den første vurdering ved ansættelse efter udløbet af en nyansattes seks måneders prøvetid, en anden for medarbejderens etårige lejedag og derefter foretage vurderinger årligt på eller nær årsdagen.

4.

Kommuniker med medarbejderen to uger før hans eller hendes jubilæumsdato som en påmindelse og planlægge den aktuelle tid og dato for at mødes og gennemføre revisionen. Tilbyde medarbejderen muligheden for at modtage en kopi af hans eller hendes jobbeskrivelse, hvis den originale kopi, der udbydes ved udlejning, er blevet forkert placeret og en blank vurderingspakke til opsigelses- og forberedelsesformål. Alternativt kan du påpege medarbejderen, hvor de ovennævnte data er placeret i human resource manualen eller offentliggjorte virksomhedspolitikker.

5.

Bed medarbejderen om at registrere, før evalueringsmødet, foreslåede ændringer eller opdateringer af stillingsbeskrivelsen baseret på hans daglige kontakt med jobets krav og ydeevne.

6.

Bed den tilsynsførende, der foretager bedømmelsen, for at registrere sine foreslåede opdateringer til stillingsbeskrivelsen og målene for ydeevne / produktivitet, og kræver derefter, at vejleder udfylder vurderingsformularen, tildeler ratingpoint for ydeevne i hver kategori og plot disse punkter på den tomme graf i vurderingspakken. Sørg for, at vejlederen indeholder de nødvendige skriftlige noter om medarbejderens resultater, styrker, svagheder og områder, hvor der er behov for forbedringer, komplet med en handlingsplan for godkendte uddannelser for at lette denne forbedring. Påmind supervisoren om at holde fast i ydeevne og adfærd, som hun personligt har observeret i medarbejderen.

7.

Hold evalueringskonferencen, så medarbejderen først kan præsentere sine oplysninger efterfulgt af tilsynsførerens registrerede vurdering af bedømmelseskriterierne. Diskutér uoverensstemmelser og diskutér ideer til træning for at lette forbedringer for at give medarbejderen et positivt billede af, hvordan næste års revision vil blive bedre. Undgå at angribe sprog og generaliseringer, og afslut positivt, så medarbejderen efterlader at føle sig energiseret frem for at besejre.

8.

Tilføj medarbejderens skriftlige oplysninger til bedømmelsespakken, skriv selve formularen og bede om medarbejderens underskrift. Planlæg en gennemgang af fremskridt vedrørende handlingsplanen i tre måneder i fremtiden.

Tip

• Sørg for i løbet af året forud for bedømmelsen at der ikke er nogen overraskelser for medarbejderen under selve konferencen. Adressefunktion, der mangler jobbeskrivelse og virksomhedsmål, når de sker, og nævner dem igen i konferencen, men noter de specifikke ændringer eller mangler deraf, der er opstået som svar på de indledende møder om disse spørgsmål. Husk, at hvis medarbejderen er overrasket af andet end nyligt forekommende problemer, afspejler det negativt på vejlederen, HR-chefen og deres egen tilsynsmæssige ydeevne. Det ser også uretfærdigt ud for medarbejderen.