Generelle Human Resource Policies

Personalepolitikker, der styrer arbejdsforhold, arbejdsforhold og arbejdspladsprocesser er afgørende, uanset antallet af medarbejdere, som virksomheden beskæftiger. Politikker, som HR administrerer, giver retningslinjer og struktur til organisationen og er ofte påberåbt til at forsvare ansættelsesbeslutninger, såsom opsigelser. Arbejdspladspolitikker er også vigtige, fordi de kommunikerer præstationsforventninger og giver anerkendelse for medarbejdere, som opfylder virksomhedens forventninger.

Oversigt

HR-politikker definerer arbejdspladsfunktionalitet, ikke HR strategisk ledelse. Når en HR-leder eller et ledende ledelsesteam skaber en konceptuel ramme, er trinnene til at gennemføre denne strategi funktioner, som HR er ansvarlig for. Arbejdspladspolitikker afspejler de funktionelle aktiviteter, ikke HR-strategien. For eksempel kan et HR strategisk mål være at forbedre medarbejderretentionen. Funktionelle skridt til opnåelse af højere retentionskurser omfatter rekruttering og udvælgelsesprocesser, såsom lige muligheder for beskæftigelsesmuligheder.

Ligestilling

Rekruttering og udvælgelsesmetoder er underlagt lige beskæftigelsespolitiske politikker og overholdelse af føderale og statslige love, såsom afsnit VII i Civil Rights Act of 1964 og the Americans with Disabilities Act of 1990. Medarbejderretention praksis er også underlagt love, der forbyder diskriminerende praksis i ansættelse, uddannelse, fremme og fyring af medarbejdere. Selskabets EEO-politik bliver almindeligvis en del af organisationens forretningsprincipper, og en skriftlig erklæring om virksomhedens engagement i EEO er indeholdt i medarbejderhåndbogen og offentliggjort på de fælles områder på arbejdspladsen.

Drug-Free Workplace

En stoffri arbejdspladspolitik er blevet standarden for at sikre sikkerheden for virksomhedens medarbejdere, kunder og leverandører. Brugen af ​​ulovlige stoffer er strengt forbudt, fordi svækkelse kan forårsage arbejdsulykker og true arbejdstagerens og hans medarbejders trivsel. Derudover udfører mange arbejdsgivere præ-beskæftigelsesmedicin screening for at eliminere kandidater, der kan være udsat for at bruge ulovlige stoffer. Når en arbejdsulykke opstår, vurderer HR typisk omstændighederne og afgør, om medarbejderen skal tage en lægemiddelprøve. Mange narkotikaproblemer overvejer at nægte at underkaste sig en lægemiddelprøve grundlaget for øjeblikkelig opsigelse.

Betalt tid

Politikker om hvordan medarbejdere påløber ferie og syge tid er afgørende for at opretholde ansvaret for deltagelse og til ydelse af ydelser, som f.eks. Efterlader i henhold til bestemmelserne om familie og lægehjælp. HR-politikker indeholder generelt processen med at bruge betalt fratrædelse, om medarbejdere kan give afkald på medarbejdere af medicinske eller presserende personlige årsager og betingelserne for, at arbejdsgiverne betaler ansatte for ubrugt tid. Der er ingen føderale eller statslige love, som kræver, at arbejdsgiverne giver ferie, sygdom eller ferie; Derfor er HR-politikken et spørgsmål om aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Fleksibilitet på arbejdspladsen

HR-politikker vedrørende fleksible arbejdsplaner og telekommunikation varierer fra virksomhed til virksomhed, afhængigt af arbejdstype, medarbejderdomstol og teknologi til ændring af arbejdsvilkår. Derudover arbejder HR med afdelingschefer for at afgøre, om fleksibel planlægning opfylder deres personalebehov og hvordan man opretholder eller øger produktiviteten ved at tilbyde alternative arbejdsmæssige ordninger for medarbejderne. Arbejdspladsens fleksibilitetspolitik kan også blive en del af ansættelses- og udvælgelsesprocessen, når de er vant til at tiltrække kvalificerede ansøgere eller ansætte uden for den normale pendlingsafstand.