Funktionel Versus Divisional Organisationsstruktur

Når virksomhederne bliver store nok til at have brug for en organiseret virksomhedsstruktur, adskiller de traditionelt medarbejdere efter arbejdsfunktion. Denne opsætning gør det muligt for personer med lignende job at kommunikere nemt og dele ressourcer. En divisionsstruktur indstiller i mellemtiden medarbejdere sammen til at tjene en fælles årsag - et bestemt produkt eller en tjeneste, en kundetype eller et geografisk sted. Begge strukturer er lodrette, stabler et mellem- og øverste ledelseshierarki oven på en base af medarbejdere og har egenskaber som en tendens til stivhed. De to strukturer har også vigtige forskelle.

lydhørhed

Det markante ledelseshierarki for vertikale strukturer betyder et etableret, kraftigt bureaukrati. Bureaucracies hæmmer tilpasningsevne og lydhørhed, hvilket resulterer i stive, mekaniske virksomheder med stramme kontroller og klare kommandoer. Dette er mest sandt for den funktionelle struktur. Afdelingsstrukturen er mindre stiv. At være organiseret omkring et fælles marked øger strukturens lydhørhed, idet den vertikale struktur stadig bevarer nogle af de stærke kontroller, der er tydelige i den funktionelle struktur.

Organisatorisk fleksibilitet

At organisere rundt om et fælles marked fokuserer også på, at hver afdeling kan arrangeres efter behovene i dets særlige fokus. Når divisioner er oprettet, bliver arbejdet ofte yderligere opdelt af funktioner, men det er ikke nødvendigt. En division kan f.eks. Gruppepersonale i hold til at udføre arbejde. Den funktionelle struktur låses i organisationen, denne stabilitet gør det muligt at opbygge en stærk momentum i retning af en ønsket ende. Dette gør det muligt for virksomheder at producere og standardisere tjenester og produkter.

Management Focus

Mellemledelsen har mulighed for at skinne i divisionsstrukturen. Det skyldes, at hver afdeling fungerer som om det var en selvstændig virksomhed; divisioner er ofte kendt som strategiske forretningsenheder eller SBU'er. Øverste ledelse fortsætter med at overvåge tingene hos moderselskabet og overlader mellemledere med ansvar for divisionerne. Faktisk driver chefer SBU'er som om de var virksomhedsejere eller administrerende direktører. Afdelinger tjener således som en træningsarena for fremtidige virksomhedsledere. Denne strategiske uddannelse mangler i den funktionelle struktur, hvor øverste ledelse holder tøjlerne.

Effektivitet og omkostningseffektivitet

Deling af ekspertise og ressourcer inden for afdelinger gør den funktionelle struktur meget effektiv og omkostningseffektiv. Det giver også mulighed for jobspecialisering, gentagelses- og samlebåndsoperationer. Disse funktioner giver virksomhederne mulighed for at udnytte stordriftsfordele, som formindskes i divisionsstrukturen. Denne struktur skal bruge til at duplikere personale og ressourcer til hver afdeling - arbejdsområde, supportpersonale og forsyninger.

Koordinering, samarbejde og kommunikation

Interdepartmental kommunikation, samarbejde og koordinering kan blive problematisk i den funktionelle struktur. De segregerede arbejdere må muligvis ikke forstå problemer og prioriteter for andre funktionelle områder. Problemet er ikke så akut inden for en divisionstrukturs SBU'er, fordi alle, uanset funktion, er viet til det marked eller produkt, som divisionen er dannet af. Afdelingsstrukturen undgår dog alligevel problemer. Kommunikation, samarbejde og koordinering mellem SBU'er kan udvikle problemer, der forværres af afstand.