Forklaring af Konfliktcyklus Komponenter

Grupper og enkeltpersoner bliver ofte trukket i konflikt på arbejdspladsen. Konflikt kan endda forekomme inden for et givet individ, når han skal træffe vanskelige beslutninger. Ifølge Konflikt 911 er "den generelle antagelse, at konflikter har en tendens til at have negative konsekvenser for både individet og organisationen." Arbejdspladskonflikter kommer i alle former og er mest almindelige mellem kolleger eller en overordnet og en underordnet.

Underliggende faktorer

Flere underliggende faktorer, interpersonelle og organisatoriske, bidrager til konflikter på arbejdspladsen. De mest oplagte konfliktformer er dem, der er baseret på interpersonelle relationer og spændinger. Kontorpolitik, sladder, rygter og deres konsekvenser er lette at observere. Kolliderende personlighedsstile, sprog og kulturer samt køns konflikt fører ofte til chikane eller diskrimination.

Hierarki og modstridende interesser fører til arbejdsrelaterede konflikter. De kan stige ud af ressourceallokering, arbejdsbyrde eller fordele. Hvis grupper oplever uensartet behandling, kan dette føre til vrede og konflikt over virkelige eller forestillede forskelle.

Uenighed

Da den oprindelige uenighed eller trussel begynder at udvikle sig, bliver flere parter involveret, og alle parter tager sider. Opsvinget kan være hurtigt, eller forskelle bliver langsomt fremover over tid. I denne tidlige fase er konflikt ikke let indlysende, men spændingen mellem parter er mærkbar, og de forsøger ofte at undgå kontakt med hinanden.

Handling

I den næste fase begynder involverede parter at stille spørgsmål om situationen. De vil gerne vide alle detaljer for at afgøre, hvem der er rigtigt og forkert. Hver side begynder at samle støtte og begrundelse for sin position. Konflikten bliver mere åben og karakteriseret ved lavt niveau kampe. Forhold bliver meget anstrengt og der er en åbenbar polarisering mellem siderne.

Konfrontation

Efter at kamplinierne er trukket og valgte sider, gør en gruppe et indlysende forsøg på at blokere det andres mål. Dette er toppen af ​​konflikten, og spændingen, kamp og vold er den mest intense. Denne adfærd kan være åbenlys indblanding eller mere indirekte forstyrrelser, såsom tilbageslag og rygter.

Løsning

Hver konflikt skal til sidst løses, enten ved kompromis eller ved en parts sejr over den anden. Kompromis er normalt den bedste situation. Hver part vinder og taber lidt, men de er tvunget til at arbejde sammen for at nå frem til en løsning. Ledelsen skal være opmærksom på folks specifikke problemer, fordi de ikke vil gå væk. Nye tilgange til konfliktløsning kan skyldes, at de behandles retfærdigt og åbent. Nogle gange kan de to parter ikke løse situationen, og en tredjepartsmægler er nødt til at henvise dem til - og derefter håndhæve - en beslutning.