Eksempler på hvad man skal sige om medarbejderpræstationsvurderinger

Medarbejderevalueringer giver en effektiv måde for dig at oprette forbindelse til dine medarbejdere, diskutere præstationsmålinger, gennemgå mål og målsætninger og sætte en vej frem for løbende faglig udvikling. Evalueringen er et sted at diskutere succeser og forbedringsområder og for medarbejderen at udtrykke personlige og professionelle mål. Mens nogle chefer og medarbejdere frygter denne årlige eller halvårlige begivenhed, når de gøres rigtigt, kan det være en positiv oplevelse for alle parter.

Bly med det positive

Start din vurdering med en positiv bemærkning. Hvis du vurderer en stjerneskuespiller, noter du højdepunkter som indtjeningsfigurer, priser, anerkendelser, kundefeedback og fremskridt med nye virksomhedsmål. Demonstrere, hvordan positive resultater har hjulpet virksomheden.

Eksempel: " I de seks måneder, siden du implementerede din ide om automatisering af postordreafkast, har vi været i stand til at behandle ordrer tre gange hurtigere, og kundetilfredshedsniveauet er steget 18 procent. ”

Se forrige mål

Hvis du tidligere har angivet præstationsmål med medarbejderen, skal du henvise dem til din evaluering. Dette er en god måde at kvantificere dine bemærkninger på. Hvis målene er opfyldt, understrege deres indflydelse; hvis de ikke har det, er det en god tid at vurdere, hvad der gik galt og planlægge, hvordan man skal strategisere videre fremad.

Eksempel: " Når du ser på dine mål fra sidste år, så ser jeg, at du mødte dit mål om at lære et nyt lead tracking software program og undervise det til dine kolleger, hvilket er godt. Det ser imidlertid ud til, at dine salgsmål var kort med ca. 25 procent. Eventuelle tanker om, hvorfor målet ikke kunne nås? ”

Vær specifik med negativet

Det er ikke produktivt at gøre tæppeopgørelser til underpresterende medarbejdere, da det kan reducere deres moral og ikke give dem noget specifikt at adressere eller arbejde på. Når du giver feedback på områder, der skal forbedres, skal du være præcis med dine bemærkninger.

Eksempler:

Dårlig tilgang: "Du var aldrig i tide sidste kvartal, du løb altid sent, og det skabte en masse vrede med dine kolleger. Det er nødt til at stoppe. "

Bedre tilgang: "Det ser ud til at du er klokket i mindst 40 minutter for sent i 12 tilfælde i de sidste seks måneder. Jeg er sikker på, at du indser, at denne adfærd sætter dine kollegaer i den vanskelige position at skulle dække for dig, og jeg er sikker på, at det resulterede i nogle omplanlagte klientaftaler også. Kan du fortælle mig, hvad der foregår der? "

Tip

• Det er altid klogt at have en repræsentant for menneskelige ressourcer til rådighed for evalueringer. Dette sikrer, at der ikke er noget efter-den-faktum "han-sagde-hun-sagde" situation, og alle sager er dokumenteret.

Fokus på løsninger

Kritiske evalueringer skal altid følges af en plan for forbedring af præstationen og fremadrettet. I stedet for at berate medarbejderen, bede om deres input til at løse problemet. For eksempel, hvis din medarbejder fortæller dig, at hun ofte er forsinket, fordi hun skal slippe børnene i skole, spørg hende om hun gerne vil tilpasse sin tidsplan for at imødekomme hendes behov. Hvis hun kommer om en halv time senere, forbliver hun en halv time senere, og efter din koncession bliver de sene ankomster ikke længere overset.

Når en evaluering indeholder korrigerende foranstaltninger, skal betingelserne indsættes skriftligt. I ovenstående eksempel kan skifteændringen indeholde en advarsel om, at tåbede ankomster er uacceptable, og sæt konsekvenserne i overensstemmelse hermed.

Indstil nye mål

Involver dine medarbejdere i at indstille nye, opnåelige mål for den næste evalueringsperiode. Med en top performer opfordre hende til at udfordre sig selv og sigte højt. Hvis du har en kæmperpersonal, skal du sørge for at målene er rimelige og opnåelige. Du kan muligvis foretage en midtvejsrevision inden for et par måneder for at se, hvordan den kæmperende medarbejder er faring.

Når du har gennemført evalueringen, skal du sætte dine kommentarer i et formelt dokument og gennemgå det igen med din medarbejder. Hvis de er enige med indholdet, skal du bede dem om at underskrive og dato dokumentet og lægge det i deres fil. Hvis de er uenige, bemærk det derfor for at sikre, at alle er på samme side om, hvad der blev drøftet og besluttet.