Eksempler på præstationsvurderingsmål

Præstationsvurderingssystemer identificerer de øverste udøvere i en virksomhed ved systematisk at evaluere deres præstationer og fremskridt med jævne mellemrum. Præstationsvurderingssystemer kan påtage sig forskellige former ved hjælp af forskellige teorier om medarbejder motivation og medarbejderudvikling. Alle effektive præstationsvurderinger er bundet til specifikke, målelige og opnåelige mål, der er sat i gang for at skubbe medarbejderne til et højere niveau af individuel og holdytelse.

Produktivitet / Output

Produktivitet er de grundlæggende aktivmedarbejdere med til ansættelsesforholdet. I sin mest grundlæggende form er en ansættelseskontrakt en aftale om at udveksle penge til gengæld for produktiv tid, så arbejdet med at øge medarbejdernes produktivitet kan være en måde for virksomheder at få mest muligt ud af deres løn- og lønudgifter. Produktivitetsmål kan normalt knyttes til målelige resultater, som f.eks. Antallet af producerede enheder pr. Produktionslinje eller antallet af indgange pr. Dag i en dataindtastning.

Fejl / Affald

Øget produktivitet kan komme på bekostning af produktkvalitet. Nogle medarbejdere må ikke have problemer med deres arbejde, men de kan have et problem med kvaliteten af ​​deres bidrag på jobbet. Præstationsvurderinger kan identificere og adressere medarbejdere, der foretager et usædvanligt stort antal fejl. Dette koster virksomheder penge i brancher som madtjeneste, hvor fejl er bogstaveligt talt kastet i affaldet. Fejl på jobbet kan medføre muligheder for omkostninger fra tabt produktivitet i andre indstillinger.

Virksomheder kan måle fejl på samme måde som produktivitet. Du kan måske beslutte at måle antallet af defekte enheder, der produceres hver dag, for eksempel eller antallet af typografiske fejl foretaget af en dataleger.

Individuelle mål

De mest effektive præstationsvurderingssystemer indebærer en fælles målindstillingsproces mellem medarbejdere og deres tilsynsførende. Medarbejdere og ledere kan arbejde sammen om at udvikle personlige mål for hver medarbejder. Nogle medarbejdere kan fastsætte et mål om at være i god tid for at arbejde mere pålideligt, for eksempel eller at påtage sig nye arbejdsopgaver. Ved at sætte individuel opmærksomhed på hver medarbejder ved fastsættelsen af ​​mål kan det øge arbejdstagernes engagement i at opnå evalueringsmål.

Medarbejderudvikling

Medarbejderudviklingsprogrammer lette medarbejdernes personlige og faglige vækst gennem avanceret træning og muligheder for at påtage sig nye ansvarsområder. Resultatvurderinger kan være en ideel ramme for at sætte mål for opnåelse af medarbejderudviklingsinitiativer. For eksempel kan medarbejderne sætte et mål om at afslutte et ledelseskursus i det næste år eller at lære et vist antal yderligere ansvar i deres afdeling inden næste præstationsrevision.