Eksempler på medarbejderrelaterede spørgsmål

Medarbejderforhold involverer alle aspekter af en medarbejders forhold til en arbejdsgiver. Personale, ledere og tilsynsførende vedligeholder dette forhold ved at implementere medarbejderpolitikker, der fastlægger regler for præstationer, adfærd, interessekonflikter og disciplin. Håndtering af medarbejderrelaterede spørgsmål hjælper arbejdsgiverne med at rette op på upassende adfærd, samt fremme en struktureret og produktiv arbejdsplads.

Juridiske problemer

Ansættelsesrelaterede spørgsmål stammer fra forskellige aspekter af beskæftigelses- og arbejdsret. Juridiske spørgsmål som chikane på arbejdspladsen, diskrimination og lige muligheder er blandt de medarbejderrelaterede spørgsmål, som arbejdsgiverne skal stå over for. Arbejdsgiverne er forpligtet til at undersøge chikane og diskriminationspåstande på arbejdspladsen og give mulighed for at afhjælpe situationen. Arbejdsgiverne skal også rimeligt imødekomme arbejdstagere, der kræver ændring af arbejdsopgaver på grund af handicap eller graviditet. De love, der regulerer de juridiske aspekter af medarbejderrelaterede spørgsmål, indbefatter, men er ikke begrænset til, afsnit VII i Civil Rights Act, The Americans with Disabilities Act og Fair Labor Standards Act.

Konflikthåndtering

Konflikter opstår ofte på arbejdspladsen mellem medarbejdere såvel som mellem medarbejdere og ledere. Når der opstår tvister, skal ledere implementere specifikke procedurer for løsning, samtidig med at optimale arbejdsforhold opretholdes. Disse procedurer gør det muligt for medarbejderne at stemme deres bekymringer og få problemerne løst internt. Konflikthåndtering hjælper også arbejdsgiverne med at dokumentere omstændighederne omkring en bestemt hændelse, og hvordan sagen blev løst. Dette vil hjælpe arbejdsgivere, hvis en lignende situation opstår.

Tilstedeværelse

En stærk deltagelse rekord og overholdelse af deres tidsplan er alle medarbejderes ansvar og afgørende for arbejdsgiverens bundlinje. Hvis en medarbejder er forsinket, savner arbejde eller ikke overholder hans tidsplan, påvirker det hans medarbejdere og vejledere. Arbejdsgivere regulerer deltagelse gennem definerede deltagelsespolitikker. En tilstedeværelsespolitik definerer fravær og tardiness og beskriver konsekvenserne for unexcused tid væk fra arbejde.

Disciplinær handling

Når en medarbejder beskæftiger sig med uønsket adfærd, skal arbejdsgiverne handle for at rette op på denne adfærd. Disciplinær handling er designet til at forhindre eller forbedre dårlige præstationer eller behandle upassende opførsel. Arbejdsgivere implementerer typisk disciplin gradvist baseret på typen og frekvensen af ​​en overtrædelse af politikken. For eksempel kan en leder give en arbejdstager en verbal advarsel om at komme sent, uden en gyldig undskyldning. Næste gang arbejderen har en uudnyttet tardiness, kan lederen give arbejderen en skriftlig advarsel. Efter næste instans kan arbejdsgiveren udstede en endelig skriftlig advarsel inden afslutningen af ​​medarbejderen. Arbejdsgiveren, gennem denne procedure, dokumenterer politisk overtrædelse og afskrækker medarbejderen fra at engagere sig i lignende opførsel igen.