Eksempler på en medarbejderudviklingsplan

Ledere eller teamledere skaber medarbejderudviklingsplaner for at sætte klare forventninger til præstationer og vækst. En medarbejderudviklingsplan er et kritisk tilbageholdelsesværktøj, der stimulerer de bedste medarbejdere med karriereudvikling og strategisk planlægning. Vælg den rigtige type plan for bestemte medarbejdere for at øge motivationen og jobsuccesen.

Tip

• Eksempler på tre typer af medarbejderudviklingsplaner omfatter præstationsbaseret, målstyring og successionsplanlægning.

Performance-Based Plan

En præstationsbaseret plan er meget som et rapportkort i skolen. Enten ramte du målene, eller det gør du ikke. Manglende opnåelse af mål lyder negativt, og derfor er disse planer ofte det mest besværlige for ledere og medarbejdere at håndtere. Det er dog en nyttig plan for dem i salgsstillinger, som altid skal fokusere på præstationsnumre.

Disse planer mangler ofte at levere reelle udviklingsmål, der fokuserer stærkt på præstationer. Hvis du bruger præstationsbaserede planer, skal du sørge for, at der er et afsnit, der spørger medarbejderne, hvad deres mål er, og hvilke forhindringer der kan være i deres vej. Bestem om uddannelse eller mentorskab ville hjælpe.

For eksempel rammer en livsforsikringsagent ikke de tal, der er nødvendige for at fortsætte sin kontrakt med dit agentur. Bare at se på tallene vil ikke fortælle dig, at han ikke forstår visse nuancer i computer citeringssystemet, og han får ikke de mest konkurrencedygtige citater. Hans medarbejderudviklingsplan, selvom resultaterne er dårlige, ville være at gå gennem en uddannelse på systemet for at øge hans viden i citerer.

Målstyring

Målstyringsplaner vurderer også, om målene er opfyldt. Disse planer går i detaljer om medarbejdernes styrker og svagheder. De blander både positive og negative for at lade medarbejderne vide, at ikke alt er dårligt, selvom målene ikke er opfyldt.

For eksempel gives en kundeservicerepræsentant et tre minutters mål for at løse hvert kundeproblem. Når hun har færdiggjort sin medarbejderudviklingsplan, er det klart, at hendes gennemsnitlige telefonopløsning er fire minutter; hun opfylder ikke mål. Men når man overvejer hendes styrker, er det også klart, at der er værdi i, hvad hun leverer.

Kundefeedback siger, at hun klart vil forstå problemet og finde den rigtige løsning. Hun får kundernes tillid og loyalitet. Hendes svaghed er ikke i stand til at fuldføre opgaven hurtigere. Hendes udviklingsplan kunne omfatte træning gennem rollespilscenarier om at holde hendes rapport samtidig med at fremskynde samtalen.

Succession Planlægning Program

I situationer, hvor en medarbejder bliver brugt til at træde ind i en ny myndighedsstilling, når en overordnet går på pension eller fremmes, hjælper et successionsplanlægningsprogram med at sikre, at den stigende medarbejder er forberedt til stillingen. Den gennemgår sine nuværende styrker, svagheder, viden og evner og sammenligner dem med de jobopgaver, der kræves i den nye stilling.

I løbet af udviklingsperioden, hvor som helst fra et til fem år, får medarbejderen en kombination af træning og vejledning i forberedelse. Medarbejderudviklingsplanen markerer målsætningerne for præstation, hvilket giver alle tillid til en jævn overgang af magten.

Et eksempel på dette er en forretningsudvikling og forslagskreator, der planlægger at gå på pension om to år. En stjernefeltrepræsentant bliver parat til at overtage, men har ikke mange af de kontorkundskaber, der kræves til stillingen. Udviklingsplanen er del mentorskab og deluddannelse. Mentoring omfatter skygge for at forstå workflow. Uddannelse omfatter nye computer færdigheder og potentielt budgettering tips og tricks.