Eksempel på en medarbejderpræstationsvurdering for et nonprofit

Medarbejderpræstationsevalueringer er integrerede for at vurdere, hvilke typer færdigheder og viden en organisationens medarbejdere har og til at måle, hvor godt de når bestemte mål for deres job. Nonprofits er mindre tilbøjelige end overskud til at levere medarbejderevalueringer, ifølge "Philanthropy Chronicle", da både ledere og medarbejdere kan føle, at de er for travle med at redde verden for at fokusere hårdt på rutinemæssige personalspørgsmål. Prestationsevalueringer kan dog styrke et nonprofit arbejde.

Varierede kriterier

Selvom der findes gode modeller derude, advarer Minnesota Council of Nonprofits, at der ikke er nogen kriterier for, hvad der skal inddrages i en evaluering. Eksempelvis kan feedback komme fra vejleder, medarbejderens kontormedarbejdere eller fra eksterne kolleger. Områder til evaluering findes i medarbejder jobbeskrivelser, årlige arbejdsplaner og nonprofitens strategiske plan. En grundlæggende standard er ifølge rådet, at evalueringen er i et format, der giver fokuseret kommunikation mellem tilsynsførende og medarbejdere, hvilket til sidst resulterer i styrket personale effektivitet. En personalets faglige og juridiske rådgiver kan hjælpe dig.

Et eksempel

Nonprofit Executive Women's Golf Association's Performance Appraisal and Development Plan er et godt eksempel på en præstationsevaluering. På print øverst i formularen opsummeres det først og fremmest formålet med og målet med evalueringen, såsom etablering af mål for videre udvikling.

Det giver en række områder til rangering - fra 1, hvilket betyder "konsekvent overstiger jobmålene til 5, hvilket betyder" ikke opfylder jobmålene. "Det rangerer" performance skillfaktorer ", som medarbejderens kendskab til jobbet, mængden af arbejdet produceret, kvaliteten af ​​arbejdet, skriftlig og mundtlig kommunikation og om medarbejderen accepterer ejerskabet af hendes arbejde. Det er også ranket "performance trækfaktorer", såsom pålidelighed, initiativ og innovation. ledelse, tilsynskompetencer, personlig og virksomhedsledelse. Formularen indeholder også et område om medarbejderens tidligere mål og om, hvorvidt han nåede disse mål samt plads til en liste over andre præstationer, til hovedmål for det kommende år og for en professionel / personlig udviklingsplan. Der er plads til ledere og medarbejdere til at underskrive evalueringen.

Oprettelse af evaluering

For at skabe en medarbejderevaluering for din ideel organisation, tilbyder Christina L. Greathouse of Strategic Performance Group nogle få pointers. Overvej hvilke adfærd du vil have evalueringen til at stresse. Hun bemærker, at mange former indeholder præstationsdimensioner som "teamwork", "leadership" og "adaptability", men enkelte organisationer skal vælge de kompetencer og kompetencer, der er dem, der skal lede nonprofit til succes. Undgå at ansætte medarbejdere ud fra et sæt kriterier og derefter evaluere dem om forskellige kompetencer og adfærd, hvilket bare vil forlade begge parter frustreret. Greathouse anbefaler også at sikre, at præstationsstandarderne er klare, målbare, observerbare og kan udvikles på arbejdspladsen eller udenfor instruktion.

Overvinde Dread

Sheri Mazurek, certificeret Senior Professional i Human Resources, bemærker, at medarbejderne frygter evaluering, fordi de føler lidt kontrol over det. Deres ledere får at bedømme dem på ydeevne, hvilket kan være meget subjektivt. Ledere føler også angst over evalueringsresultater. Mazurek anbefaler at fastsætte klare forventninger på den første dag i medarbejderens job og derefter give feedback om sit arbejde hele året rundt. Dette hjælper med at forhindre overraskelser ved gennemgangstid. Desuden bør ledere ikke udfylde og underskrive evalueringsskemaer, før de har talt over hver anmeldelse med medarbejderen.