Beskæftigelseskontraktrestriktioner

Begrænsninger i ansættelseskontrakten, også kaldet restriktive pagter, er klausuler i en ansættelseskontrakt, der begrænser, hvad arbejdsgivere og medarbejdere kan gøre under og efter ansættelsesforholdet. Det er vigtigt at vide, at ansættelseskontrakter kan betragtes som bindende, hvad enten de er udtrykte eller underforståede, skriftlige eller mundtlige. Andre virksomhedsdokumenter, som f.eks. En medarbejderhåndbog, kan give bindende begrænsninger på ansættelsesforholdet.

Afslutningsbegrænsninger

Beskæftigelseskontrakter kan omfatte begrænsninger i opsigelsen. Disse begrænsninger kan erstatte enhver statslov, der forudsætter "vilje" -anvendelse. Ved arbejde betyder det, at enten arbejdsgiveren eller medarbejderen kan opsige ansættelsen af ​​en eller anden grund (eller ingen grund), undtagen som fastsat i love, der beskytter medarbejderne mod specifik diskrimination og anden ulovlig praksis. Beskæftigelseskontrakter kan have "for årsag" begrænsninger, der ikke nødvendigvis betyder misbrug, men kan omfatte "fortsat uarbejdsdygtighed" eller en anden specificeret årsag. Hvis begrebet "årsag" ikke er defineret i kontrakten, afgør domstolene, hvad parterne betød med begrebet.

Fortrolighedsbegrænsninger

En af de mest almindelige begrænsninger i ansættelseskontrakter vedrører fortrolighed og kaldes undertiden klausulen om oplysningsklausuler. Dette beskytter arbejdsgiveren mod en medarbejder, der udleverer virksomhedsoplysninger til tredjemand ved at lade arbejdsgiveren søge søgsmål og monetære skader, hvis medarbejderen overtræder begrænsningen. Det kan også begrænse brugen af ​​fortrolige oplysninger af medarbejderen, mens den er ansat. Den type information, der kan begrænses, er stort set ubegrænset. Nogle stater giver arbejdsgivere altomfattende ejendomsrettigheder. For eksempel hedder California Labour Code Section 2860: "Alt, hvad en medarbejder erhverver på grund af sin beskæftigelse, bortset fra den erstatning, der skyldes ham fra hans arbejdsgiver, tilhører arbejdsgiveren, uanset om han er erhvervet lovligt eller ulovligt eller under eller efter udløbet af ansættelsesperioden. "

Ikke-konkurrerende begrænsninger

Under nogle omstændigheder vil en arbejdsgiver søge at beskytte sig mod medarbejdere, der tager kunder eller forretningshemmeligheder med dem, hvis de forlader virksomheden. For at opnå dette placerer arbejdsgiveren konkurrencebegrænsninger i ansættelseskontrakten. Imidlertid har mange stater truffet sådanne begrænsninger ugyldige, idet det angives, at der ikke kan stilles begrænsninger på nogen, der engagerer sig i et lovligt erhverv, handel eller forretning af enhver art. De mest almindelige undtagelser fra denne regel er, når der kræves en konkurrencebegrænsende begrænsning for at beskytte forretningshemmeligheder eller forbyde praksis, der ville udgøre "urimelig konkurrence." Et eksempel på en urimelig konkurrencepraksis er medarbejderens brug af den tidligere arbejdsgiverens kundeliste. Nogle stater anvender testen om "rimelighed" for begrænsningen, såsom det geografiske omfang, varigheden og typen af ​​aktivitet, der er angivet i begrænsningen.

Andre restriktive pagter

De øvrige typer af restriktive pagter, der findes i ansættelseskontrakter, er ikke-disparagement, non-interference og non-solicitation. Klausuler om ikke-forskelsbehandling forhindrer medarbejderen i at sige negative eller uoverensstemmende ting om arbejdsgiveren. Ikke-interferensbegrænsninger angiver, at medarbejderen ikke må blande sig i forholdet mellem arbejdsgiveren og sælgerne eller kunderne eller forstyrre eventuelle henvisningsmekanismer. Ikke-opfordringsbegrænsninger forhindrer medarbejderen i at nærme sig andre medarbejdere med det formål at få dem til at forlade virksomheden.