Arbejdsgiverens ansvar for adressering til medarbejdere Klager over seksuel chikane

Diskrimination og ulovlig chikane baseret på køn omtales som seksuel chikane. Seksuel chikane kan forekomme i enhver kombination af arbejdsforhold - blandt medarbejdere eller mellem medarbejdere og vejledere. Arbejdsgiverne har en grundlæggende forpligtelse for deres arbejdstagere - at sikre et sikkert arbejdsmiljø fri for forskelsbehandling og chikane. Selvom det er et stort og undertiden tvetydigt direktiv, er det en nem opgave for arbejdsgivere, der forstår gældende arbejdslove, håndhæver arbejdspladspolitikker og giver alvorlig opmærksomhed mod medarbejderklager.

Juridisk forståelse

Arbejdsgivere kan ikke korrekt adressere medarbejderklager om seksuel chikane uden først at forstå forbundslov og statslige arbejdslove om diskrimination og chikanering. En arbejdsgivers oprindelige ansvar er at undersøge love, der gælder for ansættelsesforholdet, og at lære hvad der udgør diskrimination og chikanering. Dermed lærer arbejdsgiverne at anerkende adfærd, der anses for upassende for arbejdspladsen, og hvordan man forhindrer forekomsten af ​​seksuel chikane. US Equal Employment Opportunity Commission og state fair arbejdsformidlingsbureauer - kaldet FEPAs - som Texas Workforce Commission leverer ressourcer til arbejdsgivere, der har brug for teknisk vejledning og uddannelse vedrørende føderale og statslige retfærdige ansættelsespraksis.

Skriftlig politik

Arbejdsgivere bør udvikle en skriftlig politik, der forbyder seksuel chikane - det er normalt medtaget i virksomhedens lige muligheder politik og beskrives som en form for diskrimination, der ikke tolereres på arbejdspladsen. Den skriftlige politik skal være en del af medarbejderhåndbogen, for hvilken en medarbejder skal underskrive en kvitteringsformular med angivelse af kvittering og aftale med selskabspolitikken. Alle seksuelle chikane er ikke ens; Politikken skal dog også tyde på, at medarbejderdisciplin er underlagt disciplin, afhængigt af omstændighederne.

Rapporteringstrin

At behandle klager over seksuelt chikane indeholder en liste over de skridt, der skal tages, når medarbejdere og vejledere genkender adfærd, der er upassende. Trinnene omfatter, hvem der skal rapporteres om hændelser. Typisk skal en medarbejder, der anerkender eller udsættes for ukorrekt adfærd, betragtes som seksuel chikane, tale med sin tilsynsførende eller leder. Hvis hun ikke kan tale med sin nærmeste tilsynsførende, eller hvis hendes tilsynsførende er den påståede chikane, skal medarbejderen gå til en anden leder eller direkte til human resourcesafdelingen.

Alle tilsynsførende og ledere har imidlertid et ansvar for at handle om rapporter om seksuel chikane ved at rapportere dem til medarbejderpersonalet med ansvar for at undersøge medarbejderklager. Hvis virksomheden ikke har en dedikeret personaleafdeling, skal en højtstående leder udpeges som medarbejder med ansvar for undersøgelse og løsning af klager over seksuel chikane.

Ansvar

Arbejdsgiverne har et yderligere ansvar for at holde tilsynsmyndigheder ansvarlige for deres handlinger, engagement og adfærd i forbindelse med seksuel chikane. Når tilsynsmyndigheder engagerer sig i ulovlig adfærd eller blindt øjne mod seksuel chikane, kan arbejdsgiveren holdes ansvarlig for tilsynsmyndighedernes fejltagelser eller manglende anerkendelse af uheldige ulovlige chikane og diskrimination. Mange arbejdsgivere tager en fast stilling til en tilsynsførers rolle med at rapportere og reagere på hændelser af seksuel chikane.

Efterforskning

Umiddelbar undersøgelse af medarbejderklager om seksuel chikane er kritisk. Arbejdsgiverne er ansvarlige for at høre medarbejderklager og bestemmer, hvilke undersøgelsesforanstaltninger der er nødvendige for at løse situationen. US Equal Employment Opportunity Commission råder kraftigt arbejdsgivere til at reagere straks, når en medarbejderklage indeholder påstande om urimelig beskæftigelsespraksis og seksuel chikane er et sådant klagepunkt, som fortjener opmærksomheden på menneskelige ressourcer eller virksomhedsledelse så hurtigt som praktisk muligt.

EEOC udfører sine egne undersøgelser vedrørende seksuelle chikane krav, men det er aldrig en god idé for arbejdsgiverne at udelukkende stole på EEOC's undersøgelse. Arbejdsgivere viser deres vilje til at engagere sig i proaktive foranstaltninger - selv om undersøgelsen af ​​en medarbejderklage er et reaktivt skridt. En arbejdsgiverundersøgelse er nødvendig for at udarbejde en positionsopgørelse på arbejdsgiverens vegne. I tilfælde af at virksomheden ikke har en medarbejderrelationer specialist eller et andet medarbejder med ekspertise til at foretage en fortrolig undersøgelse, har arbejdsgiverne pligt til at underrette advokat.