Employee Evaluation Terminology

Medarbejderevalueringer, også kendt som præstationsvurderinger, giver arbejdsgivere og medarbejdere mulighed for direkte kommunikation. Arbejdsgivere bruger evalueringer til at udtrykke meninger om en medarbejders jobpræstationer, mens medarbejdere bruger disse muligheder for at vurdere deres rolle i en organisation og vurdere deres forhold til en arbejdsgiver. Medarbejderevalueringer i små virksomheder giver gennemsigtighed og tilskynder medarbejderne samtidig med at de fremmer sunde arbejdsforhold. Disse evalueringer anvender en meget specifik terminologi designet til at optimere oplevelsen for begge parter.

Brug af sprog

Medarbejderevalueringsterminologi bruger meget specifikt sprog. Ressourcer som Dummies.com understreger vigtigheden af ​​at bruge kun positive og neutrale udtryk i en medarbejderevaluering. Brug af negativ terminologi understreger ting, som en medarbejder gør forkert, frem for at fremhæve ting, som en medarbejder gør rigtigt, hvilket giver negative psykologiske virkninger, som påvirker jobpræstationen. For eksempel, i stedet for at fortælle en medarbejder, at han "har undladt at opfylde et mål, " evaluerer teorien terminologi som "næsten nået et mål", som kommunikerer den samme besked på en opmuntrende måde. Positive sprog udtrykker også respekt for medarbejdere, der er vigtige for at fremme positive relationer.

Fokus på fremtiden

I sin bog "The Performance Appraisal Handbook" skriver forfatter Amy DelPo, at alle terminologier, der anvendes i en medarbejderevaluering, bør henvise til fremtiden. Hvis en medarbejder udfører fremragende, bedømmer en evaluering hendes indsats, samtidig med at det understreges, hvor vigtigt det er at fortsætte denne ekspertise. Hvis en medarbejder er dårligere, understreger arbejdsgiverne betydningen af ​​at gøre et bedre arbejde i fremtiden uden at udtømmende beskrive mangler. For eksempel, i stedet for at angive "Medarbejder A underpræsteret i Opgave X på grund af faktor Y, " state "I fremtiden skal medarbejder A fokusere mere på faktor Y i opgave X for at optimere ydeevnen."

Specificitet og klarhed

Flere kilder, herunder Dummies.com og online ressource HR Karriere, understreger vigtigheden af ​​specificitet i medarbejder evaluering terminologi. Mens bedømmelsens terminologi drejer sig om en kerne af generiske sætninger, ved at bruge disse sætninger i direkte forbindelse med arbejdet hos en medarbejder, samtidig med at man undgår brug af vage beskrivere som "god" og "fremragende", forbedres værdien af ​​en evaluering. Det opnår dette ved at oplyse medarbejderen om, at arbejdsgiveren har kendskab til medarbejderens rolle og arbejde inden for virksomheden, samtidig med at medarbejdernes specifikke mål skal fungere. En præstationsvurderingsvejledning udarbejdet af Peter L. Allen for Harvard Business School understreger yderligere klarhed og undgåelse af generiske meningsløse menneskelige ressourcer, som kunne flyve lige over hovedet på den gennemsnitlige medarbejder. Optimering af klarhed medfører enkelhed og specificitet.

Medarbejderevalueringsvilkår

Myriade sætninger fremgår af terminologien af ​​medarbejderevalueringer. Ord der forbinder kvaliteten og mængden af ​​arbejde omfatter "nøjagtighed", "tankevækkende" og "produktivitet", mens almindelige ord, der anvendes med hensyn til kommunikation og interpersonel færdigheder, omfatter "samarbejde", "overtalelse", "lytte", "empati" og "samarbejde." Dummies.com opretholder en liste over 42 fælles medarbejderevalueringsvilkår, herunder "fremskridt", "initiativ", "fleksibilitet", "lydhørhed", "tilgængelighed", "beslutsomhed", "lydhørhed" og "professionalisme". I overensstemmelse med principperne om specificitet og klarhed bør arbejdsgiverne kun anvende vilkår, som er relevante for den pågældende medarbejders job og undgå vilkår, der ikke er kendt for den pågældende medarbejder for at undgå forvirring.