Ulemperne ved et HR Scorecard

Et HR-scorecard identificerer afdelingsområder, der har indflydelse på organisationens mål. Produktivitet, omsætning, forfremmelse og medarbejdertilfredshed er fælles kategorier for et HR-scorecard. HR scorecard kategorier er ikke statiske. De ændres efter organisationens behov, tidligere scorecardmålinger og effektiviteten af ​​HR-funktioner og -resultater.

Oversigt

HR scorecards kommer ud af "balanced scorecard" teorien grundlagt af management konsulent Arthur M. Schneiderman. Schneiderman opstod det afbalancerede scorecard ud af en arbejdsopgave for at forbinde prikkerne mellem hans arbejdsgiveres kvalitetsforbedring og strategiske mål. Slutmålet for et HR-scorecard er at etablere en sammenhæng mellem HR og organisationsmål for at styrke arbejdsgiver-medarbejderforholdet, skabe et produktivt arbejdsmiljø og forbedre bundlinjen. For eksempel er en af ​​de kategorier, som HR scorecards måler, medarbejderomsætning. Gennem måling af omsætning vurderer et HR scorecard, hvordan omsætningen påvirker virksomhedens overskud, hvor meget det koster at erstatte medarbejdere, effektomsætningen har på de resterende medarbejders moral og dermed organisationens strategiske mål at fremme et produktivt arbejdsmiljø.

Immaterielle aktiver

En af ulemperne ved HR-scorecard er, at måling af immaterielle aktiver er vanskelig, om ikke umulig, uden at give HR-personale en grad af subjektivitet. Subjektivitet undergraver dataernes gyldighed og begrænser derfor HR's troværdighed og dets evne til at bevise dets værdi for en organisation. De meget ting, HR står over for, og organisationen mener, at HR kan klare sig godt, er det sværeste at måle, som f.eks. Problemer i forbindelse med medarbejderproblemer.

Nøjagtighed

Medarbejdere har været kendt for at fudge på exit interviews og arbejdspladsundersøgelser, hvilket resulterer i unøjagtige HR scorecards, der foreslår målinger af medarbejdernes følelser. Medarbejdere må ikke forsætligt forsøge at skæve undersøgelsesresultater; Dog kan de give forvrængede svar på spørgsmål om deres beskæftigelseserfaringer for at appeere HR-personale eller deres vejledere og ledere. De kan lade sig ud som om de er helt tilfredse med arbejdspladsen, når de faktisk er utilfredse med visse aspekter af beskæftigelseserfaringen. Den klare ulempe ved HR scorecards er, at de ikke kan være 100 procent nøjagtige.

Tolkning

HR-praktikere, som fuldt ud forstår implikationerne af arbejdspladsmålinger, bør fortolke HR-scorecard-resultater. Hvis metrics indeholdt i et HR scorecard produceres eller syntetiseres af en ekstern konsulent, kan det resultere i komplekse eller endda unøjagtige fortolkninger. HR scorecards er mere effektive og mere nyttige, når de produceres internt af HR-medarbejdere, der er bekendt med organisationens mål ud fra et insiderperspektiv.

Handling

Udtrykket "HR scorecard" kan være en misdannelse, fordi det tyder på, at måling er den eneste forventning. En anden ulempe for HR scorecards er, at deres anvendelighed kan begrænses af både HR-medarbejdere og virksomhedens ledelse. Ideelt set indeholder et HR scorecort ikke kun metrics relateret til HR-funktionalitet og forbindelserne mellem HR, arbejdsstyrken og organisationens forretningsmål. Det udvidede formål med et HR-scorecard er at udvikle handlingsplaner for HR-afdelingen og virksomhedens ledelsesteam. I stedet for blot at måle virkningen af ​​omsætningen på organisationens medarbejdermål, skal du bruge HR scorecard-metrics til udarbejdelse af en handlingsplan for omsætningsreduktion.