Hvorfor ikke ansatte som præstationsvurderinger?

Præstationsvurderinger er blandt de mest frygtede af ansættelsesprocesserne, og medarbejdere - såvel som de tilsynsførende, der udfører dem - misliker dem af en række årsager. Virksomheder bruger typisk præstationsvurderinger til at måle medarbejdernes jobpræstation og bestemme løn og lønstigninger. Ikke desto mindre giver performance evalueringer også nyheder, der får medarbejdere til at bekymre sig om jobsikkerhed, status, berettigelse til forfremmelse og mulige skævheder eller uretfærdige vurderinger.

Den ideelle proces

Et performance management program skal starte på medarbejderens første arbejdsdag med en komplet jobbeskrivelse og forklaring på, hvad virksomheden forventer af sin nye medarbejder.

Efter de indledende 30 eller 60 dage vurderer en indledende vurdering, hvor godt medarbejderen tilpasser sig til et nyt arbejdsmiljø og giver præcisering for forhold, hvor medarbejderen stadig kan være usikker. Medarbejderens tilsynsfører kontrollerer regelmæssigt med medarbejderen, giver positiv feedback til opmuntring og konstruktiv feedback til vejledning.

Ved årets afslutning diskuterer medarbejderen og tilsynsføreren medarbejderens præstationer fra dag 1, og der er gensidig aftale om medarbejdernes styrker samt forbedringsområder. De to engagerer sig i en ærlig og produktiv samtale. De fastsætter mål for den næste evalueringsperiode, og vejlederen minder medarbejderen om, hvor meget organisationen værdsætter hendes bidrag. Tilsynsføreren afslører derefter, hvilken procentuel lønforhøjelse medarbejderen kan forvente og fortæller hende, at den bliver behandlet i løbet af den næste lønperiode. De ryster hænder og efterlader mødet, føler sig godt tilpas med diskussionen og resultatet.

I et perfekt scenario, så fungerer performance management og evalueringer, men virkeligheden er, at medarbejdere og vejledere bare ikke kan lide præstationsvurderinger.

Forældre-barn versus voksen-voksen

Tilsynsførende har overhånden, hvor der er tale om præstationsvurderinger. De gennemgår medarbejderfiler og dokumentation og overholder medarbejderadfærd for at forberede en vurdering, som de læser som et script. Tilsynsmyndighederne er i kontrol, og de giver nogle gange kommentarer og tilbyder kritik som om de forpligter et barn i stedet for at have en tovejsdialog med en medarbejder, der også er voksen. Medarbejdere rapporterer at føle sig nedtonet og chastiseret under præstationsvurderingsmøder, hvilket ikke gør noget for at styrke arbejdsgiver-medarbejderforholdet.

Ingen medarbejderindgang

Medmindre arbejdsgiveren bruger en selvstændig vurdering af medarbejdere som en del af præstationsvurderingsprocessen, har medarbejderne ringe mulighed for at give feedback. Nogle medarbejdere føler, at de blot skal lytte til en ensidig vurdering af deres præstationer og være enige med vejlederens vurdering af frygt for gengældelse. Ideelt set bør et præstationsvurderingsmøde være det tidspunkt, hvor vejleder og medarbejder kan tale åbent om resultater til dato og fremtidige forbedringer og mål.

Tilsynsmyndigheder og Popularitet

Tilsynsførende kan ikke lide præstationsvurderinger, fordi de vil have medarbejdere til at lide dem. At give en medarbejder en ærlig præstationsvurdering, der sker for at beskrive mindre end stjernernes præstationer, er vanskelig. Og det kan skabe dårlige følelser mellem medarbejdere og deres vejledere, især hvis deres arbejdsforhold allerede er anstrengt. For nogle vejledere er bedømmelse af medarbejderpræstation en sådan uvelkommen opgave, at de undgår at være ærlige eller bare undgå opgaven helt.

Afvigende vurderinger

For det meste kan medarbejdere ikke lide præstationsvurderinger. Måske er det fordi processen er fejlfri. Alligevel er enhver feedback bedre end ingen overhovedet. Virksomheder, der overskrider vurderinger eller kun giver præstationsvurderinger og feedback, når disciplinære tiltag er påkrævet, gør en ulykke til medarbejderen og virksomheden. Medarbejdere skal vide, hvor de står, og de vil gerne vide, at de udfører deres job godt. De fleste ansatte glæder sig over konstruktiv feedback, fordi det hjælper dem med at forbedre. Forbedring opfylder det normale, menneskelige egentlige ønske om at gøre et godt stykke arbejde. Regelmæssige, planlagte præstationsvurderinger er et must, fordi arbejdsgivere og medarbejdere har gavn af måling af produktivitet og arbejdskvalitet.

Bedømmelser, men ingen lønforhøjelse

En anden medarbejderklage om præstationsvurderinger er, at de aldrig ved, hvornår eller hvis de får en lønforhøjelse for at klare sig godt. Hvis virksomhedspolitikken angiver lønforhøjelser og bonusser er effektive 30 dage efter, at bedømmelsen er gennemført, er medarbejderne afhængige af det. Skuffet sættes i, når en stigning kommer måneder senere, eller når virksomheden lover en stigning, leverer den aldrig.