Sådan håndteres en medarbejder med dårlig holdning til ledelse

Når en medarbejder har en dårlig holdning til ledelsen, kan det potentielt påvirke resten af ​​arbejdspladsen på en negativ måde. Adressering og forsøg på at løse denne type problem fra starten kan hjælpe dig med at undgå et fald i moral eller et fald i produktiviteten.

Hvad er en dårlig holdning?

Dårlige holdninger kan manifestere sig på en række måder. En medarbejder kan måske modsætte sig ledelsesbeslutninger, sladre om, hvad de anser for at være dårlige beslutninger, eller måske ellers sprede uoverensstemmelse blandt rækken, med en generel dårlig opfattelse af dem, der leder forestillingen. En medarbejder kan også undlade at udføre virksomhedspolitikker, som de anser uacceptable for, eller som ellers ikke kan udføres, fordi de ikke føler sig tilnærmede, er rigtige eller passende. Husk, en dårlig holdning er forskellig fra en lejlighedsvis uenighed; en dårlig holdning er en overbevisende modvilje eller foragt for ledelsen som helhed.

Dokument Eksempler på dårlig holdning

Det første skridt i at løse denne type problem er at dokumentere specifikke tilfælde af den dårlige holdning eller handlinger, der manifesterer sig på arbejdspladsen. Dette kan omfatte kommentarer lavet i et møde, e-mails, der er respektløse, udfordringer over for autoritet eller andre tegn på uvillighed til at samarbejde eller udføre virksomhedens mission baseret på personlige følelser. Hvis andre medarbejdere vidner om adfærd, skal deres observationer også dokumenteres.

Hold et privat møde

Planlæg et privat møde med den utilfredse medarbejder og en repræsentant for menneskelige ressourcer. Beregn tydeligt at du har bemærket en række handlinger og adfærd, der er yderst kritiske for ledelsen. Præsentér medarbejderen med dine dokumenterede beviser, der støtter dine påstande. Spørg et åbent spørgsmål som: " Kan du fortælle mig, hvad der foregår her? "Og tillade medarbejderen at reagere.

Når medarbejderen er korrekt

Medarbejderen kan være flov over adfærd, og måske ikke har indset omfanget af hans eller hendes handlinger. Hvis medarbejderen udtrykker beklagelse og er enig i, at holdningen ikke er god for erhvervslivet eller på arbejdspladsen, kan du overveje at sætte spørgsmålet på vagt, gøre en notation i medarbejderens fil om din rådgivningssession og overveje sagen lukket.

Når medarbejderen er indigneret

Hvis din medarbejder står bag hans eller hendes handlinger eller adfærd og retfærdiggør dem, skal du lytte omhyggeligt efter sandhedens korn. Hvis medarbejderen f.eks. Klager over, at lønningerne ligger langt under gennemsnittet for branchen, eller at der ikke findes noget retfærdigt system på den måde, hvorpå skemaerne træffes, skal du overveje, om klagen har fortjeneste . Hvis det gør det, rådgive medarbejderen på de relevante kanaler for at indgive klager og understrege, at sådanne spørgsmål skal opfattes formelt snarere end gennem klager på stedet.

Når medarbejderen er forhindret

Hvis medarbejderen er både off-base med deres klager eller påstande eller uberettiget, rådgive dem, efter din virksomheds retningslinjer, at anstiftelse af ubegrundede afgifter eller påstande mod ledelsen er en strafbar handling . Følg firmaprotokollen for at udstede en advarsel og dokumentere adfærd, og følg derefter med de næste trin efter behov.

Enhver form for diskussion skal ombrydes ved at minde medarbejderen om, at en dårlig holdning har potentialet til at bringe hele kontorets moral ned og udklare følgerne af fortsat dårlig opførsel. Du kan vælge at røre base med medarbejderen i de følgende uger for at spørge, hvordan tingene går, og hvis medarbejderen har problemer med at adressere. At holde kommunikationen åben kan bidrage til at diffundere potentiel fremtidig konflikt.

Når medarbejderen er aggressiv

Hvis medarbejderen gør urimelige og ubegrundede klager, er aggressiv eller bekæmpende, har du en anden situation på dine hænder. Hvis du føler at du er i fare, skal du kontakte sikkerhed eller på anden måde fysisk fjerne dig selv fra konfrontationen, indtil du kan indkalde yderligere support.